En résumé
Une salariée enceinte peut conclure une rupture conventionnelle, à condition que l’accord soit librement consenti et homologué par l’administration. L’indemnité est calculée sur le salaire de référence avant le congé maternité et ne peut être inférieure au minimum légal ou conventionnel. La salariée conserve ses droits : congés payés, primes, IJSS, allocations chômage. Pour l’employeur, les risques sont réels : pression, vice de procédure, absence d’homologation → la rupture peut être annulée et assimilée à un licenciement nul, avec réintégration ou dommages-intérêts.- Rupture conventionnelle et femme enceinte : est-ce légal ?
- Comment se déroule la procédure de rupture conventionnelle pendant la grossesse ?
- Quels droits et indemnités de rupture pour la salariée enceinte ?
- Quels sont les risques pour l’employeur en cas de non-respect de la procédure ?
- Conseils pratiques pour sécuriser une rupture amiable pendant la grossesse
- FAQ
Rupture conventionnelle et femme enceinte : est-ce légal ?
Oui, la rupture conventionnelle d’une femme enceinte est légale, à condition que le consentement soit libre et que l’accord soit homologué par l’administration.
Quelle différence avec le licenciement d’une salariée enceinte ?
Licencier une salariée enceinte est strictement encadré :
- Interdit pendant toute la grossesse et le congé de maternité.
- Sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.
On parle de période de protection absolue pendant le congé maternité et les 10 semaines qui suivent, puis de protection relative au-delà.
La rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée échappe à ces règles sur la protection contre le licenciement, car elle repose sur un accord mutuel. Elle peut être signée avant, pendant ou après le congé.
Dans quels cas une rupture conventionnelle est-elle valable ?
Pour être valide, la convention de rupture doit respecter 3 conditions :
- La salariée doit accepter sans contrainte (= consentement libre et éclairé : arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale du 25 mars 2015, n°14-10.149).
- L’état de grossesse ne doit pas motiver la fin de contrat.
- La procédure d’homologation doit être respectée (délai de rétractation + validation de la DREETS).
En résumé, une rupture conventionnelle et femme enceinte reste valable dès lors que le consentement est libre et l’homologation validée.
👉 Pour éviter ces erreurs, ne laissez rien au hasard. Consultez notre guide : rupture conventionnelle : 9 erreurs à éviter, pour savoir ce qu’il ne faut surtout pas faire en tant qu’employeur.
Comment se déroule la procédure de rupture conventionnelle pendant la grossesse ?
La rupture conventionnelle de la femme enceinte suit la procédure classique : entretien préalable, signature de la convention, délai de rétractation de 15 jours puis homologation par la DREETS.
Quelles étapes respecter pour éviter tout vice de procédure ?
L’employeur doit suivre un cadre précis :
- Organiser au moins un entretien préalable pour discuter du projet.
- Formaliser la rupture par écrit via une convention de rupture signée par les 2 parties (le formulaire de demande d’homologation est disponible sur le site service public).
- Respecter un délai de rétractation de 15 jours calendaires.
- Demander l’homologation à la DREETS, qui dispose de 15 jours ouvrables pour vérifier la conformité. Son silence vaut accord tacite.
Quel rôle joue l’administration dans ces situations ?
L’administration ne se contente pas d’un contrôle formel. Elle examine si :
- La salariée a signé sans contrainte.
- La séparation à l’amiable ne masque pas un licenciement déguisé.
- Les conditions financières respectent au minimum l’indemnité légale de licenciement.
L’homologation vous protège : une fois accordée, la salariée ne pourra pas contester facilement la rupture sur le seul terrain procédural.
👉 Pour ne rien oublier, appuyez-vous sur notre guide complet sur la rupture conventionnelle : les essentiels pour l’employeur et le salarié, qui détaille étape par étape ce qui doit être fait pour sécuriser la procédure.
Quels droits et indemnités de rupture pour la salariée enceinte ?
Une salariée enceinte en rupture conventionnelle a droit à une indemnité au moins égale à celle d’un licenciement, calculée sur le salaire de référence avant le congé de maternité. Elle bénéficie aussi du maintien de ses droits sociaux.
Comment calculer l’indemnité de rupture conventionnelle ?
L’indemnité se calcule à partir du salaire de référence. Il est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
- Soit la moyenne mensuelle brute des 12 derniers mois.
- Soit la moyenne mensuelle brute des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué.
Pour une salariée enceinte, il s’agit du salaire perçu avant la suspension du contrat : congé maternité ou un éventuel arrêt maladie. Cela évite que les indemnités journalières réduisent artificiellement le montant.
L’indemnité de rupture ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (article L1237-13 Code du travail), laquelle prévoit :
- 1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans.
- et 1/3 de mois de salaire brut par année d’ancienneté après 10 ans.
Si la convention collective prévoit une indemnité plus favorable, c’est elle qui s’applique.
L’indemnité versée peut aussi être plus élevée si un accord amiable le prévoit, mais jamais en dessous du plancher légal. Il est donc toujours possible de négocier le montant à la hausse.
Quels autres droits sont maintenus ?
La fin de contrat d’un commun accord ne prive pas la salariée enceinte de ses autres droits :
- Indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) si elle intervient avant ou pendant le congé de maternité. Une rupture conventionnelle n’interrompt, en effet, jamais les droits liés à la maternité : ils sont garantis par le Code du travail et la Sécurité sociale.
- Droit au chômage : inscription à France Travail (ex-Pôle emploi) possible après la fin dudit congé.
- Congés payés acquis : versés au moment de la rupture.
- Primes contractuelles ou conventionnelles : 13ème mois, prime de vacances, si prévues par l’accord collectif.
Tableau comparatif : Licenciement d’une salariée enceinte vs rupture conventionnelle et femme enceinte
Situation juridique
Licenciement d’une salariée enceinte
Rupture conventionnelle femme enceinte
Nulle, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat
Protection pendant grossesse
Indemnité minimale
Congé maternité et IJSS
Maintenus
Risques pour l’employeur
Quels sont les risques pour l’employeur en cas de non-respect de la procédure ?
La rupture conventionnelle et femme enceinte peut être annulée en cas de pression, vice de procédure ou absence d’homologation. Vous vous exposez alors à la nullité de l’accord et à des condamnations prud’homales.
Que se passe-t-il si la rupture conventionnelle est annulée ?
Une rupture peut être annulée lorsque le consentement de la salariée enceinte n’a pas été libre. Pression, vice de procédure ou absence d’homologation mènent directement à la nullité.
Dans ce cas, la rupture est assimilée à un licenciement nul, et l’employeur s’expose à la réintégration ou à une indemnisation renforcée.
Motifs fréquents d’annulation :
- Preuve d’une pression psychologique.
- Absence d’entretien préalable réel.
- Procédure d’homologation contestée.
Quelles conséquences financières et judiciaires ?
L’annulation entraîne des coûts élevés pour l’employeur. Au-delà de l’indemnité de rupture, vous pouvez être contraint de verser des dommages-intérêts pour licenciement abusif.
Les juges des prud’hommes accordent souvent plusieurs mois de salaire en réparation, en sus des indemnités légales.
En bref, vous risquez :
- Condamnation devant le conseil de prud’hommes.
- Indemnités majorées.
- Atteinte à l’image de l’entreprise.
Situation
Risque pour l’employeur
Procédure à recommencer
Conseils pratiques pour sécuriser une rupture amiable pendant la grossesse
Pour sécuriser une rupture conventionnelle avec une salariée enceinte, vous devez prouver l’absence de pression, documenter chaque étape et prévoir une négociation équilibrée.
Documenter et sécuriser la démarche
La meilleure protection reste la traçabilité. Chaque échange doit être écrit et conservé :
- Comptes rendus des entretiens.
- Mails confirmant les discussions.
- Projet de convention remis à la salariée.
En effet, une salariée enceinte peut toujours revenir sur son accord pendant le délai de rétractation de 15 jours calendaires.
👉 Mon conseil : mentionner expressément l’absence de contrainte ou pression dans le document de rupture.
Négocier l’indemnité et les avantages associés
Rupture conventionnelle et femme enceinte, comment négocier ?
La négociation doit rester équilibrée. Proposer uniquement le minimum légal est risqué. Une salariée enceinte sera plus encline à accepter si l’accord comporte un supra-légal attractif.
Une indemnité de rupture supérieure à l’indemnité légale de licenciement est souvent un argument fort devant les prud’hommes pour prouver la loyauté de la démarche.
Parmi les leviers à envisager :
- Ajouter une prime exceptionnelle.
- Maintenir certains avantages (mutuelle, téléphone, voiture de fonction jusqu’à la fin du contrat).
- Accompagner la salariée vers son inscription à France Travail.
La prudence est similaire à celle requise lors d’un licenciement d’un salarié en arrêt maladie, où un vice de procédure peut coûter très cher.
👉 Mon conseil : faites relire la convention de départ négocié par un avocat spécialisé. Cette étape simple limite fortement le risque de nullité.
FAQ
Peut-on conclure une rupture conventionnelle pendant une grossesse ?
Oui. La salariée enceinte peut signer une rupture conventionnelle à tout moment, même pendant son congé de maternité ou parental.
Quels sont les cas d’interdiction à la rupture conventionnelle avec une femme enceinte ?
La rupture conventionnelle pendant la grossesse est interdite si elle masque un licenciement déguisé ou s’il existe un vice du consentement (pression, menace, fraude).
L’homologation peut être refusée en cas de doute.
Quelle est l’indemnité de rupture conventionnelle pour une salariée enceinte ?
L’indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Elle se calcule sur le salaire de référence perçu avant le congé maternité ou parental.
Quels droits au chômage après une rupture conventionnelle et un congé maternité ?
La femme enceinte bénéficie des allocations chômage (ARE) après la fin de son congé de maternité, sous réserve d’avoir cotisé suffisamment. L’indemnisation s’ajoute aux droits aux IJSS perçus pendant la grossesse.
Quels sont les pièges à éviter lors d’une rupture conventionnelle et femme enceinte ?
Les principaux risques : pression de l’employeur, erreur de calcul de l’indemnité, absence d’homologation ou non-respect des délais. Pour éviter tout litige, mieux vaut sécuriser chaque étape de la rupture conventionnelle d’une femme enceinte par écrit (idéalement en lettre recommandée) et, si besoin, s’appuyer sur un conseil juridique.
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