La réponse est oui, mais à une condition essentielle : le licenciement ne doit jamais être fondé sur l’état de santé du salarié (article L1132 – 1 du code du travail).
L’arrêt maladie suspend le contrat de travail. Il n’empêche donc pas, par principe, l’employeur d’engager une procédure de licenciement. En revanche, il impose une vigilance particulière, car toute sanction disciplinaire qui serait liée, directement ou indirectement, à la maladie du salarié pourrait être considérée comme discriminatoire avec les conséquences financières afférentes.
Le motif du licenciement sera examiné par les juridictions avec une grande attention. Seuls certains motifs peuvent permettre de rompre le contrat de travail d’un salarié en arrêt de travail.
Sommaire
Les motifs permettant de licencier un salarié en arrêt maladie ?
La faute grave ou lourde
Un arrêt de travail ne suspend pas les obligations contractuelles du salarié. Une faute commise avant ou pendant l’arrêt peut justifier un licenciement disciplinaire. En effet, l’arrêt maladie ne doit pas être utilisé par un salarié pour empêcher son licenciement fondé sur un comportement fautif ayant eu lieu avant l’arrêt de travail. De même, une faute commise pendant l’arrêt de travail telle que la production d’un arrêt de travail falsifié peut justifier un licenciement. Un salarié en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle peut également être licencié pour faute grave ou lourde.
La désorganisation de l’entreprise
Une absence prolongée ou répétée peut perturber le fonctionnement de l’entreprise au point de rendre nécessaire un remplacement définitif en CDI. Trois conditions doivent être réunies :
- une désorganisation réelle,
- un remplacement définitif effectif et nécessaire en CDI,
- une absence sans lien avec une faute de l’employeur.
La désorganisation est appréciée au niveau de l’entreprise et non du seul service concerné. Ce motif ne peut pas justifier le licenciement d’un salarié en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle.
L’inaptitude constatée par le médecin du travail
Lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte, l’employeur doit rechercher un reclassement, sauf dispense expresse mentionnée dans l’avis d’inaptitude. Le licenciement ne peut donc intervenir que si le reclassement est impossible ou si le salarié refuse les postes proposés ou encore si l’employeur a été dispensé de son obligation de reclassement.
Licenciement pour motif économique
Un licenciement économique peut également être envisagé si les conditions légales du licenciement pour motif économique sont réunies : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, cessation d’activité de l’entreprise.
En cas d’arrêt de travail lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le licenciement économique ne peut être envisagé que s’il caractérise une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie professionnelle, par exemple en cas de cessation d’activité (article L 1226-9 du code du travail).
Les faits fautifs non graves et l’insuffisance professionnelle
Lorsque la procédure de licenciement a été engagée avant le début de l’arrêt maladie, par exemple lorsque l’arrêt intervient après la réception de la convocation à entretien préalable ou après la tenue de l’entretien, l’employeur peut poursuivre la procédure déjà engagée.
En revanche, lorsque l’arrêt maladie est antérieur à l’envoi de la convocation à entretien préalable, il est préférable, au regard de la jurisprudence actuelle, d’éviter d’engager une procédure de licenciement pour faute simple ou insuffisance professionnelle pendant cet arrêt.
En tout état de cause, de tels motifs ne sauraient justifier le licenciement d’un salarié en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle.
La procédure
L’arrêt maladie n’empêche pas le déroulé de la procédure de licenciement.
L’employeur peut donc convoquer le salarié à un entretien préalable, même si celui-ci est en arrêt. La convocation doit respecter les règles habituelles : elle doit préciser l’objet de l’entretien, la date, l’heure, le lieu et la possibilité pour le salarié de se faire assister.
Il convient en pratique de fixer l’entretien pendant les heures de sortie autorisées du salarié.
Si le salarié ne se présente pas à l’entretien, la procédure peut se poursuivre, à condition que la convocation ait été régulièrement adressée et que les délais aient été respectés.
La notification du licenciement doit ensuite être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit être rédigée avec une attention particulière afin de pouvoir démontrer en cas de contentieux que le motif est indépendant de l’état de santé du salarié.
En cas de licenciement économique, les règles propres à ce type de licenciement doivent être respectées : recherche de reclassement, ordre des licenciements, information du salarié, priorité de réembauche et consultation des représentants du personnel.
Les indemnités à verser au salarié licencié
- en cas de faute grave ou lourde, aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due.
- en cas d’inaptitude non professionnelle, le salarié n’exécute pas le préavis et ne perçoit pas d’indemnité compensatrice, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
- en cas d’inaptitude professionnelle, une l’indemnité compensatrice de préavis est due.
Quels sont les risques en cas de contestation du licenciement
Si le licenciement est considéré comme lié à l’état de santé, il peut être déclaré nul.
Le salarié peut alors demander sa réintégration ou solliciter une indemnisation dont le minimum est fixé à six mois de salaire. Néanmoins, la pratique démontre que le montant des indemnités allouées en cas de licenciement nul pour discrimination sur l’état de santé se situe davantage aux alentours de 12 mois de salaires.
Lorsque le licenciement n’est pas nul mais qu’il est jugé sans cause réelle et sérieuse,
l’employeur est condamné à verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant minimal et maximal varie en fonction de l’ancienneté du salarié (article L.1235-3 du code du travail).
L’employeur peut également être condamné à un rappel d’indemnités non versées (préavis, congés, indemnité de licenciement) ainsi qu’à l’octroi de dommages et intérêts distincts pour discrimination ou harcèlement moral.
En outre, l’employeur peut être condamné au remboursement des allocation chômage perçues par le salarié injustement licencié si les conditions sont remplies.
La prudence est donc indispensable car les conséquences financières en cas de licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse d’un salarié licencié alors qu’il était en arrêt maladie peuvent être très élevées. La négociation reste la solution à privilégier en particulier lorsque l’arrêt maladie intervient dans un contexte déjà sensible : tensions internes, surcharge de travail, situation de harcèlement alléguée ou manquement invoqué à l’obligation de sécurité.
Dans ce contexte, l’accompagnement par un avocat permet souvent de sécuriser la négociation et d’éviter un contentieux lourd.
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