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rupture anticipée CDD

Tout savoir sur la rupture anticipée du CDD

La rupture anticipée d’un CDD (contrat de travail à durée déterminée) peut avoir lieu exclusivement dans les 5 situations précises énoncées par le Code du travail. Conclu pour une durée déterminée, le CDD s’achève dans la majorité des cas à l’échéance du terme prévu au contrat. Dans certains cas cependant, l’employeur et/ou le salarié peuvent envisager une rupture anticipée du contrat de travail qui les lie. Pour tout savoir sur la rupture du CDD, lisez les conseils de Maître Clémence Richard, avocat en droit du travail à Lyon.
Vous voulez en savoir plus sur le CDD ? Consultez notre guide complet pour les employeurs.

1.     Rupture anticipée du CDD : de quoi s’agit-il ?

La rupture anticipée du CDD concerne les situations dans lesquelles le contrat de travail prend fin avant la date indiquée dans le contrat. Si en principe le CDD s’achève automatiquement au terme de l’échéance prévue, il existe des cas particuliers dans lesquels il peut être rompu à l’initiative de l’employeur et/ou du salarié.

Le cas le plus simple est celui de la rupture du CDD au cours de la période d’essai. Aucun motif n’est requis. La rupture est libre, qu’elle soit de la volonté de l’employeur ou du salarié.

Une fois la période d’essai écoulée, il devient plus complexe de rompre de manière anticipée le contrat de travail à durée déterminée. Le Code du travail précise les conditions dans lesquelles une telle rupture peut avoir lieu.

À noter : la rupture anticipée du CDD est régie par les articles L. 1243-1 à L. 1243-4 du Code du travail.

2.     Dans quels cas l’employeur peut-il procéder à la rupture du CDD ?

La rupture anticipée du CDD peut intervenir du fait de l’employeur (v. art. L. 1243-1 du Code du travail). Vous devez alors impérativement vous trouver dans l’une des situations suivantes :

  • Le salarié a commis une faute grave. Pour rappel, la faute grave est celle d’une telle importance qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. En tant qu’employeur, en cas de faute grave de votre salarié en CDD, vous devez réagir très vite en convoquant le salarié en entretien. Vous pourrez ensuite, après avoir attendu un délai de 2 jours après l’entretien mais sans dépasser le délai d’1 mois, notifier par écrit au salarié la rupture de son CDD avec effet immédiat (le salarié n’effectue pas de préavis et se trouve privé de l’indemnité de précarité).

  • La force majeure. Pour rappel, la force majeure concerne un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du CDD et irrésistible, empêchant la poursuite de l’exécution du contrat. Il peut s’agir d’un sinistre ou d’une catastrophe naturelle par exemple.

  • L’inaptitude du salarié. Si le médecin du travail constate l’inaptitude de votre salarié, la rupture anticipée du CDD peut avoir lieu à condition d’être dans l’une des situations suivantes : le médecin du travail mentionne dans son avis que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou
« l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » ; le reclassement (après accomplissement de vos obligations de recherche de reclassement) est impossible ; le salarié refuse votre offre de reclassement.
À noter en cas d’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail, la rupture du CDD doit intervenir à l’issue d’un délai d’1 mois. Une telle rupture entraîne, pour le salarié, le versement de l’indemnité de précarité et d’une indemnité de rupture au moins égale à l’indemnité de licenciement (qui est doublée si l’inaptitude est d’origine professionnelle).

3. Quels sont les autres cas de rupture du CDD ?

La rupture anticipée du CDD peut également résulter d’un accord commun entre vous et votre salarié (v. art. L. 1243-1 du Code du travail). Si la rupture conventionnelle, réservée aux salariés en CDI, est exclue, la rupture du CDD de manière amiable reste possible.

L’employeur et le salarié peuvent en effet négocier la rupture du contrat et en consigner les conditions dans un écrit qui doit obligatoirement être signé par les deux parties. En pratique, la rupture anticipée du CDD issue d’un accord entre l’employeur et le salarié prend la forme d’un avenant au CDD. Le salarié perçoit l’indemnité de précarité.

La rupture du CDD peut également résulter de la volonté du salarié. Il existe 2 cas dans lesquels ce dernier pourra exiger de mettre fin à son CDD :

  • il signe un CDI avec une autre entreprise (v. art. L. 1243-2 du Code du travail). Dans ce cas, le salarié est fondé à mettre fin au CDD qui le lie avec vous. Il est simplement tenu de vous notifier par écrit son embauche en CDI et vous transmettre son contrat de travail ou sa promesse d’embauche. Sachez que votre salarié reste tenu d’effectuer son préavis, à moins que vous l’en dispensiez. Il est également privé du versement de l’indemnité de précarité.

  • vous, employeur, avez commis une faute grave. Cette situation reste délicate dans la mesure où l’appréciation de la gravité de la faute se fait au cas par cas par le juge. Si toutefois la faute grave est retenue contre vous, vous pourrez être condamné à verser des dommages et intérêts à votre salarié.

4. Rupture anticipée du CDD : quels risques ?

En tant qu’employeur, si vous êtes à l’initiative de la rupture du CDD, vous devez impérativement vous assurer de respecter les règles strictes prévues par le Code du travail. Si la rupture anticipée du CDD n’entre pas dans les cas autorisés par la loi, vous pourrez être condamné par le Conseil de prud’hommes à verser à votre salarié (v. art. L. 1243-4 du Code du travail) :

  • des dommages et intérêts d’un montant égal aux rémunérations qu’il aurait dû percevoir s’il avait exécuté son CDD jusqu’à son terme.

  • une indemnité de précarité calculée sur la base des rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’à l’échéance de son contrat de travail.

La rupture anticipée du CDD ne s’improvise pas. Bien au contraire, il vous incombe en tant qu’employeur de scrupuleusement respecter les dispositions légales qui régissent la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée. Maître Clémence Richard, avocat en droit du travail à Lyon, vous conseille afin d’éviter tout contentieux et vous défend en cas de litige avec vos salariés.

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Rédigé par Clémence Richard - Avocat