recours au CDD

Recours au CDD : les motifs autorisés pour l’employeur

Le recours au CDD (contrat de travail à durée déterminée) n’est pas libre. Il est strictement encadré par le Code du travail. En tant qu’employeur, vous devez donc veillez à respecter les conditions légales de recours au CDD lorsque vous envisagez la conclusion d’un tel contrat. Remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier, CDD d’usage, CDD spéciaux… employeurs, découvrez tout ce que vous devez savoir sur le recours au CDD.

1. Recours au CDD : les grands principes

 

Le CDI (contrat à durée indéterminée), qui garantit au salarié la stabilité et la durabilité de son emploi, représente la forme normale de la relation de travail. A contrario, le CDD est un contrat précaire et constitue l’exception. Pour cette raison, le recours au CDD est limité par le Code du travail à des cas précis et pour des motifs déterminés par la loi. Il faut retenir que :

  • « un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise » (art. L 1242-1 du Code du travail) ;
  • « un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire » (art. L. 1242-2 du Code du travail).

Notez également que contrairement au CDI, le CDD doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit qui doit mentionner la définition précise de son motif.

Enfin, le motif de recours au CDD doit être avéré et exact. En cas de litige, il vous reviendra à vous, employeur, de rapporter la preuve de la réalité du motif de recours au contrat de travail à durée déterminée (v. Cass. soc., 15 sept. 2010, n° 09-40.473)

2. Recours au CDD : les motifs autorisés

 

Les cas dans lesquels un employeur peut recourir au CDD sont énumérés par les articles L. 1242-2 et L. 1242-3 du Code du travail. Il s’agit des motifs suivants :

  • Remplacement d’un salarié en cas :
    • d’absence ou de suspension de son contrat de travail (par ex. congés payés, maladie, accident du travail, congé maternité ou paternité, congé parental, mise à pied conservatoire) ;
    • de passage provisoire à temps partiel ;
    • de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail (après consultation du CSE, s’il existe) ;
    • d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté en CDI appelé à le remplacer ;
  • Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
  • Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (par ex. industrie agroalimentaire, secteur agricole, tourisme) ;
  • Emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Cela concerne certains secteurs d’activité, précisés à l’article D. 1242-1 du Code du travail (par ex. enseignement, déménagement, exploitations forestières) ;
  • Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ou d’une personne exerçant une profession libérale (v. précisions de l’art. L. 1242-2 du Code du travail) ;
  • Remplacement du chef d’une exploitation agricole (v. précisions de l’art. L. 1242-2 du Code du travail) ;
  • Recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit (v. précisions de l’art. L. 1242-2 du Code du travail) ;

Certaines situations particulières autorisent également l’employeur à avoir recours au CDD.
Un CDD peut ainsi être conclu :

  • au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi (par ex. les personnes âgées de plus de 57 ans avec le « CDD senior ») ;
  • lorsque l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
  • lorsque l’employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche ; ou en vue de la réalisation d’un objet défini et qu’il s’engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat.
Le recours au CDD implique la plus grande prudence de la part de l’employeur. Si le contrat ne respecte pas les prescriptions légales, en cas de saisine du juge, les conséquences sont importantes : le contrat peut être requalifié en CDI et l’employeur peut être condamné à payer des dommages et intérêts au salarié. Afin d’aborder sereinement la conclusion de vos contrats de travail, prenez conseil auprès de Maître Clémence Richard, avocat en droit du travail à Lyon.

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Rédigé par Clémence Richard - Avocat