1. Ne confondez pas l’avertissement au travail
L’avertissement au travail se situe au pied de l’échelle des sanctions disciplinaires en entreprise. Sanction mineure, il vous permet de sanctionner diverses fautes commises par vos salariés et considérées comme légères. L’avertissement fera obligatoirement l’objet d’un écrit adressé à votre salarié (v. art. L. 1332-1 du Code du travail).
Vous pourrez sanctionner par un avertissement différents comportements fautifs, tels que :
- des absences injustifiées et répétées ;
- des retards répétés ;
le non-respect des consignes ; - le non-respect du règlement intérieur ;
- un comportement inadapté au sein de l’entreprise (violence verbale, agressivité, état d’ébriété sur le lieu de travail) ;
- l’insubordination ;
- la négligence professionnelle etc.
L’avertissement au travail ne doit pas être confondu avec une observation orale, des réprimandes ou un rappel à l’ordre verbal (v. art. L. 1331-1 du Code du travail). En effet, l’avertissement fait obligatoirement l’objet d’un écrit précisant les motifs de la sanction.
Il ne doit pas non plus être confondu avec une lettre d’observation (qui ne constitue pas une sanction disciplinaire) ou un blâme (qui est une sanction proche de l’avertissement mais qui s’en distingue).
Attention ! N’oubliez pas que la sanction doit être proportionnée à la faute commise (v. art. L. 1333-2 du Code du travail). Pour cela, vous devez non seulement considérer les faits reprochés à votre salariés mais également le contexte dans lequel ils se sont produits.
2. Ne sous-estimez pas l’avertissement au salarié
L’avertissement notifié au salarié, s’il constitue une sanction légère, n’est pour autant pas dépourvu d’intérêt pour vous, employeurs.
Tout d’abord, la notification d’un avertissement vous permet d’informer le salarié de son comportement fautif et de l’inviter à le corriger. Cette sanction a ainsi vocation à conduire le salarié à modifier son comportement et faire cesser le trouble.
La lettre d’avertissement représente également un moyen dissuasif, en informant le salarié des conséquences de ses agissements fautifs, en lui précisant que d’autres sanctions pourront être prises en cas de nouveaux manquements.
Ensuite, l’avertissement disciplinaire constitue un élément de preuve utile en matière disciplinaire. Si le comportement de votre salarié se poursuit, l’avertissement pourra alimenter le futur dossier de licenciement pour faute. Aussi, en cas de nouvel incident, la persistance du comportement fautif peut à lui seul justifier une sanction plus lourde telle qu’une mise à pied disciplinaire par exemple.
Enfin, l’avertissement au travail s’avère parfois incontournable pour l’employeur. En effet, certaines conventions collectives subordonnent le licenciement à la prononciation de 2 sanctions moindres en amont.
Exemple : c’est notamment le cas de la Convention des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, qui prévoit dans son article 33 que « Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale ».
3. Respectez la procédure de l’avertissement au travail
L’avertissement au travail suit une procédure simplifiée. Vous devez néanmoins en respecter les prescriptions afin de ne pas risquer une éventuelle contestation de la sanction disciplinaire.
Vous porterez donc votre attention sur les points suivants :
- L’exigence d’un écrit : l’article L. 1332-1 du Code du travail impose une notification écrite au salarié. Il vous faudra donc rédiger une lettre d’avertissement, envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise contre décharge à votre salarié ;
- La présence dans le règlement intérieur de l’entreprise : pour pouvoir être utilisée, toute sanction (à l’exception du licenciement disciplinaire) doit être prévue par le règlement intérieur de l’entreprise ;
- Le délai de prescription : l’avertissement au salarié doit impérativement intervenir dans un délai de 2 mois à compter du jour où vous avez eu connaissance de la faute commise (v. art. L. 1332-4 du Code du travail) ;
- Les mentions obligatoires de la lettre d’avertissement : la sanction disciplinaire adressée au salarié doit impérativement être motivée. Veillez donc à exposer les motifs retenus contre votre salarié avec précision. N’oubliez pas non plus de mentionner de manière explicite qu’il s’agit d’un avertissement.
Attention
Si, en principe, l’avertissement au travail ne nécessite pas d’organiser un entretien préalable à sanction, assurez-vous que la situation ne relève pas de l’un des cas suivants :
- la convention collective ou le règlement intérieur de votre entreprise prévoit la tenue d’un entretien préalable à sanction en cas d’avertissement au salarié ;
- l’avertissement envisagé a une incidence sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération de votre salarié. Dans ce cas, la procédure de l’article L. 1332-2 du Code du travail doit être suivie, un entretien préalable doit être organisé. C’est le cas par exemple lorsque la convention collective applicable à l’entreprise subordonne l’engagement de la procédure de licenciement disciplinaire à l’existence de 2 sanctions moindres antérieures.
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