Sanction disciplinaire du salarié fautif : mode d’emploi

La sanction disciplinaire d’un salarié ayant commis une faute dans le cadre professionnel soulève de nombreuses questions pour les employeurs : qu’est-ce qu’une faute ? Dans quel délai puis-je sanctionner mon salarié ? Quelles sont les sanctions autorisées ? Quelle procédure suivre ? Votre avocat en droit du travail fait le point sur la sanction disciplinaire du salarié fautif.

1. Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?

La sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur en réaction à un comportement fautif du salarié (v. art. L. 1331-1 du Code du travail).

À noter : les remarques verbales adressées par l’employeur au salarié ne constituent pas des sanctions.

Selon la gravité des faits reprochés, vous déciderez d’appliquer une sanction plus ou moins sévère. Dans les cas les plus graves, la sanction peut affecter la présence de votre salarié dans l’entreprise, de manière temporaire (mise à pied disciplinaire) ou définitive (licenciement pour faute).

Attention : employeurs, n’oubliez pas d’appliquer le principe de proportionnalité lors du choix de la sanction. La sanction prise à l’encontre de votre salarié doit être proportionnelle à la faute qu’il a commise (v. art L. 1333-2 du Code du travail).

2. Qu’est-ce qu’une faute du salarié ?

Il n’existe pas de définition légale de la faute professionnelle. L’article L. 1331-1 du Code du travail mentionne simplement « un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif ». En pratique, il faut considérer que lorsqu’un salarié ne respecte pas ses obligations envers son employeur, il commet une faute qui peut être sanctionnée. En d’autres termes, tout non-respect des règles régissant la relation de travail peut constituer un comportement fautif.

À noter : Employeurs, n’oubliez pas qu’en cas de litige avec votre salarié, il appartiendra au seul juge d’apprécier l’existence et le degré de gravité de la faute.

Dans les faits, peuvent être considérés comme des comportements fautifs justifiant une sanction disciplinaire, notamment :

les retards répétés et absences injustifiées ;
les injures, menaces et violences verbales ;
le non-respect de l’obligation de confidentialité, de discrétion ou de loyauté ;
le non-respect des règles de sécurité au travail ;
les manquements au règlement intérieur de l’entreprise ;
les négligences dans la réalisation du travail ;
le refus d’exécuter une tâche prévue dans le contrat de travail ;
le vol sur le lieu de travail ;
le harcèlement moral ou sexuel etc.

Selon les circonstances, vous pourrez qualifier cette faute de légère/simple, sérieuse, grave ou lourde et décider de la sanctionner plus ou moins sévèrement.

Le conseil de votre avocat : Afin de vous permettre de déterminer la sanction la plus adaptée à la situation, vous pouvez combiner l’analyse de plusieurs éléments, tels que :

le passé disciplinaire du salarié ;
la gravité de la faute ;
l’ancienneté du salarié ;
les fonctions et le niveau de responsabilité du salarié ;
la probabilité d’un changement de comportement ;

l’impact de la faute commise sur l’entreprise.

3. Quelles sont les différentes sanctions disciplinaires ?

Afin de connaître l’échelle des sanctions disciplinaires ainsi que les conditions de forme et de fond régissant leur mise en œuvre vous devez vous reporter, outre les règles prévues par le Code du travail, à différentes dispositions :

celles de la convention collective applicable à votre entreprise ;

À noter : Certaines conventions collectives prévoient conditions de fond particulières (comme l’obligation de notifier des avertissements avant de pouvoir licencier pour faute).

celles du règlement intérieur de votre entreprise, s’il existe ;

À savoir : Pour les entreprises qui emploient au moins 50 salariés, l’établissement d’un règlement intérieur (v. art. L. 1311-2 du Code du travail) fixant la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires est obligatoire. À défaut, la seule sanction disciplinaire pouvant être prononcée est le licenciement.

celles du contrat de travail de votre salarié, le cas échéant.

Afin de vous proposer un repère, voici une échelle de sanctions disciplinaires que l’on retrouve régulièrement :

avertissement ou blâme. Pour en savoir plus sur l’avertissement en droit du travail, consultez notre article ;
mise à pied disciplinaire. Pour en savoir plus sur la mise à pied disciplinaire, consultez notre article [à venir];
mutation disciplinaire ;
rétrogradation. Pour en savoir plus sur la mutation et la rétrogradation, consultez notre article [à venir] ;
licenciement pour faute simple, grave ou lourde. Pour en savoir plus sur le licenciement pour faute, consultez notre article [à venir].

À savoir : Employeurs, notez également que les sanctions pécuniaires telles que les retenues sur salaires sont interdites par la loi (v. art. L. 1331-2 du Code du travail).

4. Quels sont les délais pour sanctionner un salarié fautif ?

La sanction disciplinaire doit intervenir dans un délai maximum de 2 mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du comportement fautif. Passé ce délai, il ne vous sera plus possible de sanctionner votre salarié.

À savoir : par exception, lorsque des poursuites pénales ont été engagées sur le fondement des mêmes faits, la sanction disciplinaire prononcée par l’employeur peut intervenir dans un délai supérieur à 2 mois (v. art. 1332-4 du Code du travail).

À noter : aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction (v. art. L. 1332-5 du Code du travail).

Pour en savoir plus sur les délais pour sanctionner une faute grave, lisez notre article Le licenciement pour faute [à venir].

5. Quelle est la procédure à suivre pour sanctionner un salarié ?

À noter : Certaines conventions collectives prévoient des procédures spécifiques en matière disciplinaire (avec l’obligation d’organiser des conseils de discipline par exemple)..

La procédure de sanction disciplinaire dépend de la nature de la sanction qui sera notifiée à votre salarié.

Si la sanction envisagée est un avertissement ou un blâme, il vous faut adresser à votre salarié une lettre précisant les faits qui lui sont reprochés et énonçant la sanction prononcée (v. art. L. 1332-1 du Code du travail). Pour en savoir plus sur l’avertissement en droit du travail, consultez notre article [à venir]
S’il s’agit d’une sanction disciplinaire emportant des conséquences sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière et sa rémunération (telle qu’une mise à pied disciplinaire, une rétrogradation ou une mutation disciplinaire), vous devrez vous conformer à la procédure disciplinaire prévue par l’article L. 1332-2 du Code du travail :

vous devez dans un premier temps convoquer votre salarié à un entretien préalable, en lui précisant l’objet de la convocation.

Le conseil de votre avocat : par précaution, il vaut mieux toujours indiquer qu’il s’agit d’une convocation pour une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement et respecter les règles de la procédure de licenciement disciplinaire. Cela vous permet de conserver le choix.

lors de son audition, le salarié pourra de faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
lors de l’entretien, vous indiquerez le ou les motifs de la sanction envisagée et recueillerez les explications du salarié.

À noter : la loi ne fixe pas de délai minimum entre la date de la convocation et celle de l’entretien. Le salarié doit cependant être averti suffisamment à l’avance afin de préparer son entretien.

vous devrez ensuite notifier la sanction au salarié. Elle ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d’1 mois après le jour fixé pour l’entretien.

À noter : toute convocation à un entretien préalable et notification de sanction disciplinaire doit impérativement prendre la forme d’un écrit, envoyé en lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remis en main propre contre décharge (v. art. R. 1332-2 du Code du travail).

1. Enfin, si vous souhaitez procéder au licenciement de votre salarié, il vous faudra respecter la procédure du licenciement pour motif personnel prévue aux articles L. 1232-1 et suivants du Code du travail. Vous pouvez retrouver tous les détails de cette procédure dans notre article La procédure de licenciement disciplinaire en 8 étapes.

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur s’exerce dans le cadre défini par la loi, la convention collective, le règlement intérieur (s’il existe) et le contrat de travail. Avant de prononcer une sanction disciplinaire, vous devez vous poser les bonnes questions afin de ne pas commettre d’irrégularité qui pourrait vous conduire devant le Conseil de prud’hommes.

La meilleure garantie reste de prendre conseil auprès de votre avocat. Maître Clémence Richard, avocat en droit du travail à Lyon, conseille les employeurs en amont, afin de les prémunir des contentieux ; et en aval, en assurant leur défense devant le juge en cas de litige lié à une sanction disciplinaire.

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