La procédure du licenciement disciplinaire est prévue par le Code du travail et doit être suivie à la lettre. Vous êtes dirigeant ou responsable RH d’une entreprise et vous souhaitez vous séparer d’un salarié en raison de son comportement fautif ? Enquête, convocation à l’entretien préalable, notification du licenciement… Découvrez les étapes essentielles de la procédure de licenciement pour motif disciplinaire.
1. Ouvrez une enquête
Avant d’entamer toute procédure de licenciement disciplinaire à l’encontre de l’un de vos salariés, il est indispensable de mener votre enquête interne. Il est essentiel que le licenciement repose sur des éléments de fait dont vous serez en mesure d’apporter la preuve devant un tribunal en cas de contestation future par le salarié.
Pour cela, vous pouvez notamment vous appuyer sur des attestations de témoins. Ces témoins peuvent être :
- d’autres salariés ;
- des clients ;
- des fournisseurs ;
- des collaborateurs, etc.
Afin de vous prémunir de toute censure par le Conseil de prud’hommes, la sanction disciplinaire qui sera prise doit reposer sur des faits vérifiés, précis et datés.
2. Vérifiez la Convention collective
En tant qu’employeur, vous êtes tenu de respecter la procédure disciplinaire légale définie par le Code du travail. N’oubliez pas cependant de consulter la Convention collective applicable à votre entreprise, qui peut prévoir des règles différentes.
Par exemple, la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoit que tout licenciement disciplinaire (hors faute grave) doit être précédé d’au moins 2 sanctions disciplinaires à l’égard du salarié (art. 33 de la CCN).
3. Convoquez le salarié à un entretien préalable à sanction disciplinaire
La convocation à un entretien préalable est la première étape obligatoire de la procédure de licenciement disciplinaire organisée par le Code du travail (art. L. 1232-2).
La convocation doit être écrite et envoyée par lettre recommandée (LRAR) ou remise en main propre contre décharge du salarié.
Plusieurs éléments doivent figurer dans la lettre de convocation à l’entretien :
- l’objet de la convocation, qui doit clairement faire apparaître l’éventualité d’un licenciement ;
- la date, l’heure et le lieu de l’entretien ;
- la possibilité pour le salarié de se faire assister (pour plus de précisions, consultez l’article L. 1232-4 du Code du travail).
Notez également qu’en cas de faute commise par un salarié, la convocation à l’entretien préalable doit être envoyée dans un délai de 2 mois à compter du moment où l’employeur a eu connaissance des faits art. 1332-4 du Code du travail).
4. Réalisez l’entretien préalable
L’entretien préalable à la sanction disciplinaire doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la convocation au salarié (art. L. 1232-2 du Code du travail).
Lors de l’entretien préalable à sanction, l’employeur doit indiquer au salarié les motifs de la décision envisagée. En clair, vous devez expliquer à votre salarié pourquoi vous projetez de le sanctionner. Vous devez également lui laisser la parole afin de recueillir ses explications quant aux faits qui lui sont reprochés (art. L. 1232-3 du Code du travail).
À noter : si le salarié décide de ne pas se rendre à l’entretien, la procédure de licenciement se poursuit tout de même.
5. Déterminez le type de licenciement : faute simple, faute grave ou faute lourde
La mise en œuvre de la procédure de licenciement pour motif disciplinaire implique de qualifier le comportement fautif de votre salarié afin de déterminer s’il constitue une faute simple, grave ou lourde :
- la faute simple justifie le licenciement en raison du comportement du salarié, contraire à ses obligations à l’égard de son employeur sans être suffisamment grave pour imposer une rupture immédiate de la relation de travail.
- la faute grave résulte d’une violation des obligations du contrat de travail par le salarié d’une importance telle que son maintien dans l’entreprise est impossible, même pendant la durée du préavis.
- la faute lourde est d’une particulière gravité et repose sur l’intention de nuire à l’employeur. Elle rend également le maintien du salarié dans l’entreprise impossible, même pendant la durée du préavis.
De cette qualification découleront un certain nombre de conséquences, principalement quant aux indemnités que vous devrez verser au salarié.
L’infographie ci-dessous vous en dresse le récapitulatif.
6. Notifiez le licenciement pour faute au salarié
La procédure de licenciement disciplinaire nécessite aussi que le licenciement soit notifié au salarié (art. 1232-6 du Code du travail). Cette notification doit avoir lieu après l’expiration d’un délai de 2 jours ouvrables à compter de la date de l’entretien préalable et intervenir dans un délai d’un mois maximum après l’entretien.
La lettre de notification doit énoncer le ou les motifs justifiant la décision de l’employeur. Soyez vigilants, car en cas de contestation du licenciement pour faute par le salarié, les motifs invoqués dans la lettre de licenciement seront scrutés par la juridiction en charge du litige. Veillez donc à fonder le licenciement sur des éléments de fait dont vous avez les preuves, qui ne sont pas prescrits ou n’ont pas déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire.
7. Envoyez les documents de fin de contrat
La procédure de licenciement , qu’il soit prononcé sur motif disciplinaire ou tout autre motif, inclut la remise de documents au salarié (art. R. 1234-5-1 à R. 1234-12 du Code du travail).
L’employeur doit remettre au salarié, au moment de la rupture du contrat de travail :
- le certificat de travail ;
- le reçu pour solde de tout compte ;
- l’attestation Pôle emploi.
À noter : s’il existe un dispositif d’intéressement dans l’entreprise, l’employeur doit également remettre au salarié un état récapitulatif de l’ensemble de son épargne salariale.
8. Répondez à l’éventuelle demande de précisions par le salarié
Dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement pour faute, le salarié peut vous demander de préciser les motifs invoqués dans la lettre de notification du licenciement pour faute.
Pour cela, il doit vous adresser une demande par LRAR ou remise contre récépissé. Vous disposez alors à votre tour d’un délai de 15 jours après la réception de sa demande pour y répondre, si vous le souhaitez. Vous transmettrez les précisions souhaitées au salarié par LRAR ou remise contre récépissé.
En tant qu’employeur, vous êtes tenu de respecter la procédure de licenciement disciplinaire établie par le Code du travail. Dans le cas contraire, vous prenez le risque de voir le licenciement déclaré irrégulier ou injustifié et d’être condamné au versement d’indemnités à votre salarié. Afin d’éviter et d’anticiper d’éventuelles contestations de vos salariés devant le Conseil de prud’hommes, Maître Clémence Richard vous accompagne dans la mise en œuvre de la procédure de licenciement disciplinaire.
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