1. L’étude de l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail
À l’occasion de tout examen médical, le médecin du travail peut émettre un avis d’inaptitude concernant l’un de vos salariés (art. L. 4624-4 du Code du travail). Il vous faut alors en prendre connaissance afin d’en vérifier les mentions. Votre attention doit se porter sur les dispenses à l’obligation de reclassement, à savoir :
- « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ; ou
- « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
Si l’une des deux cases a été cochée par le médecin du travail, vous êtes dispensé de recherche de reclassement et devez en informer le salarié déclaré inapte (étape 3 de la procédure). Vous pourrez ensuite entamer la procédure de licenciement pour inaptitude.
2. La recherche de reclassement et la consultation du CSE
En dehors des cas de dispense éventuellement cochés par le médecin du travail dans l’avis d’inaptitude, la déclaration d’inaptitude oblige l’employeur à une recherche de reclassement du salarié concerné et à en informer le CSE de l’entreprise.
Vous avez donc l’obligation de reclasser le salarié inapte sur un autre poste, compatible avec son état de santé, correspondant à sa qualification et aussi comparable de possible à l’emploi précédemment occupé art. L. 3122-14 du Code du travail).
Dans ce cadre, vous êtes tenu, s’il existe, de consulter le CSE concernant les propositions de reclassement (art. L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail). Si l’avis du CSE est seulement consultatif, sa consultation demeure obligatoire même si vous êtes dans l’impossibilité de proposer un reclassement au salarié déclaré inapte.
Plusieurs situations peuvent émerger et emportent des conséquences différentes pour vous et votre salarié :
- soit vous trouvez un poste disponible et le salarié accepte votre proposition de reclassement. Vous reclassez alors votre salarié et la procédure prend fin.
- soit vous proposez un poste à votre salarié, compatible avec son état de santé, correspondant à sa qualification et comparable à son emploi précédant, mais le salarié refuse cette proposition de reclassement. Il est alors temps de mettre en œuvre la procédure de licenciement pour inaptitude.
- soit enfin, vous êtes dans l’impossibilité de reclasser votre salarié car vous n’avez pas de poste compatible avec son état de santé, correspondant à sa qualification et comparable à son emploi précédant. Vous êtes alors dans l’obligation de justifier par écrit de l’impossibilité de reclassement et d’informer votre salarié des motifs qui s’opposent à son reclassement. Vous pourrez ensuite entamer la procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
N'oubliez pas ! Si 1 mois après l’émission de l’avis d’inaptitude le salarié n’est toujours pas reclassé ou licencié, vous devez reprendre le versement de son salaire ( art. L. 1226-4 du Code du travail).
3. L’information du salarié de l’impossibilité de reclassement
Si le médecin du travail a coché l’une des deux cases conduisant à une dispense de reclassement, ou en cas d’impossibilité de reclassement, vous devez en informer le salarié déclaré inapte afin de lui préciser les motifs qui s’opposent à son reclassement (art. L. 1226-12 et art. L. 1226-2-1 du Code du travail).
Cette information doit avoir lieu avant d’engager la procédure de licenciement pour inaptitude (Cass. soc., 28 nov. 2018, n° 17-20.068) et n’est naturellement pas requise lorsque le salarié a refusé les propositions de reclassement conformes de l’employeur (Cass. soc., 24 mars 2021, n°19-21.263)
4. La convocation à l’entretien préalable
La convocation à un entretien préalable est prévue par l’article L. 1232-2 du Code du travail.
Elle est obligatoirement écrite et envoyée par lettre recommandée (LRAR) ou remise en main propre contre décharge du salarié. Plusieurs éléments doivent y figurer :
- l’objet de la convocation, qui doit clairement faire apparaître l’éventualité d’un licenciement ;
- la date, l’heure et le lieu de l’entretien ;
- la possibilité pour le salarié de se faire assister (pour plus de précisions, consultez l’article L. 1232-4 du Code du travail).
5. La réalisation de l’entretien préalable
L’entretien préalable au licenciement pour inaptitude doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la convocation au salarié (art. L. 1232-2 du Code du travail).
Lors de l’entretien, vous devez indiquer au salarié les motifs de son licenciement. S’il décide de ne pas se rendre à l’entretien alors qu’il a été dûment convoqué, la procédure de licenciement pour inaptitude se poursuit.
6. Le licenciement du salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement
La procédure de licenciement pour inaptitude, comme celle du licenciement disciplinaire, implique que le licenciement soit notifié au salarié (art. 1232-6 du Code du travail).
Soyez vigilants quant aux délais à respecter : la notification doit avoir lieu après l’expiration d’un délai de 2 jours ouvrables à compter de la date de l’entretien préalable et intervenir dans un délai d’1 mois maximum après la réalisation de l’entretien.
Aussi, la lettre de notification doit énoncer le ou les motifs justifiant le licenciement. En cas d’inaptitude médicale, le licenciement ne doit pas être justifié par l’inaptitude de votre salarié mais bien par la dispense ou l’impossibilité de reclassement.
À ce titre, la lettre de notification doit impérativement mentionner, de façon précise et détaillée :
- le motif de la dispense de reclassement figurant sur l’avis d’inaptitude rédigé par le médecin du travail ;
- ou les recherches de solutions de reclassement ainsi que les raisons de leur échec.
7. L’envoi ou la remise des documents de fin de contrat
La procédure de licenciement pour inaptitude s’achève par la remise des documents de fin de contrat au salarié concerné (art. R. 1234-5-1 à R. 1234-12 du Code du travail). Au moment de la rupture du contrat de travail, vous devez lui remettre :
- le certificat de travail ;
- le reçu pour solde de tout compte ;
- l’attestation Pôle emploi.
À noter : s’il existe un dispositif d’intéressement dans l’entreprise, vous devez remettre au salarié un état récapitulatif de l’ensemble de son épargne salariale.
8. L’éventuelle réponse à la demande de précision des motifs par le salarié
Dans un délai de 15 jours à compter de la notification de son licenciement, votre salarié peut vous demander de préciser les motifs invoqués dans la lettre de notification du licenciement pour inaptitude. Vous disposez alors d’un délai de 15 jours pour y répondre, par LRAR ou remise contre récépissé.
La procédure de licenciement pour inaptitude implique une réaction rapide et adaptée de la part de l’employeur. Dispense, recherche ou impossibilité de reclassement, information du salarié, convocation à entretien, notification du licenciement sont autant d’étapes obligatoires qui nécessitent d’agir avec méthode. Afin d’aborder sereinement la situation, Maître Clémence Richard, avocat en droit du travail à Lyon, accompagne les employeurs dans la mise en œuvre de la procédure de licenciement pour inaptitude.
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