Les obligations de l’employeur envers les salariés en CDD

Les obligations de l’employeur envers les salariés en CDD commencent par l’intégration des salariés en contrat à durée déterminée à l’effectif de l’entreprise pendant toute la durée de leur contrat travail, et ce au même titre que les salariés en CDI (v. art. L. 1111-2 du Code du travail). De manière générale, gardez à l’esprit que l’ensemble des dispositions légales, conventionnelles et des usages applicables à vos salariés en contrat à durée indéterminée s’appliquent également à vos salariés en CDD (v. art. 1242-14 et s. du Code du travail).

Plusieurs points doivent également éveiller votre vigilance : l’égalité de traitement, l’information sur les postes en CDI ainsi que le paiement de l’indemnité de fin de contrat. Votre avocate en droit du travail vous explique tout.

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1. Le respect du principe de l’égalité de traitement

La principale obligation de l’employeur envers ses salariés en CDD consiste à respecter le principe de l’égalité de traitement prévu par l’article L. 1242-14 du Code du travail. L’égalité de traitement signifie que dans l’entreprise, les salariés en CDD doivent bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés en CDI. Ainsi, quelle que soit la nature de leur contrat, tous les salariés doivent jouir des mêmes conditions de travail, rémunération et avantages salariaux.

En pratique, l’employeur a pour obligation de permettre aux salariés en CDD de disposer des mêmes droits collectifs que leurs homologues en CDI, ce qui implique :

le droit de voter ou se présenter aux élections des représentants du personnel ;

le droit d’exercer son droit syndical ;

le bénéfice des prestations du CSE (qui peut néanmoins, si la convention collective ou l’accord de branche le prévoit, être réservé aux salariés d’une ancienneté d’au moins 6 mois).

L’obligation de l’employeur envers les salariés en CDD porte également sur les droits individuels, notamment :

la rémunération, qui ne peut être inférieure à celle que percevrait, dans la même entreprise et après période d’essai, un salarié en CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions (v. art. L. 1242-15 du Code du travail) ;
le bénéfice des règles applicables au temps de travail dans l’entreprise, relatives à la durée du travail, au repos hebdomadaire, aux jours fériés, au travail de nuit et congés ;
le bénéfice des mêmes avantages salariaux que les salariés en CDI et qui concernent notamment le remboursement des frais de transport, le bénéfice des tickets restaurants ; l’épargne salariale, la complémentaire santé d’entreprise etc. ;
l’accès aux installations collectives mises à dispositions des salariés, telles que les vestiaires, douches, salles de repos, restaurant d’entreprise, crèche d’entreprise etc. ;
le droit à la formation, sous certaines conditions.

Focus sur la rémunération du salarié en CDD

Le principe : la rémunération du salarié en CDD ne peut être inférieure à celle que percevrait, dans la même entreprise et après période d’essai, un salarié en CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions (v. art. L. 1242-15 du Code du travail).

Concrètement : pour vous, employeurs, cela signifie que vous devez veiller à ce que vos salariés en CDD jouissent du même salaire de base ainsi que des majorations, primes et indemnités de toute nature dues au titre de la convention collective ou des usages en vigueur dans l’entreprise.

2. L’information sur les postes à pourvoir en CDI

Depuis le 1^er novembre 2023, l’obligation d’information de l’employeur relative aux postes en CDI à pourvoir dans l’entreprise est modifiée (v. art. 1242-17 du Code du travail). Désormais, en tant qu’employeur, votre obligation envers les salariés en CDD consiste à les informer des CDI disponibles à condition que le salarié en CDD :

ait une ancienneté continue de 6 mois minimum ;
en fasse la demande par tout moyen.

Le fait de savoir s’il existe ou non un tel dispositif d’information à destination des salariés en CDI n’a donc plus aucune incidence.

Concrètement, votre obligation d’employeur envers le salarié en CDD qui en formule la demande consiste à lui fournir, dans un délai d’1 mois et par écrit, la liste des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise et qui correspondent à sa qualification professionnelle.

À noter : si le salarié a déjà présenté 2 demandes au cours de l’année civile, ces 2 exigences ne jouent pas (réponse par écrit et dans un délai d’1 mois).
Aussi, si votre entreprise compte moins de 250 salariés, vous pouvez apporter une réponse orale dès la 2^ème demande du salarié si la réponse est identique à la première.

3. Le versement de la « prime de précarité »

En tant qu’employeur, vous êtes également tenu de verser à vos salariés en CDD une indemnité de fin de contrat dite « prime de précarité » lorsque le contrat de travail prend fin sans se poursuivre par un CDI. Le montant de cette indemnité est égal au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat (v. art. 1243-8 du Code du travail).

Attention : pensez à vérifier votre convention ou accord collectif, qui peut prévoir une limitation de ce pourcentage à 6 % (v. art. 1243-9 du Code du travail).

Cette indemnité n’a pas à être versée dans les principales situations suivantes (v. art. 1243-10 du Code du travail) :

en cas de refus par le salarié d’un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente ;
si la relation de travail se poursuit sous la forme d’un CDI succédant immédiatement à la fin du CDD.
en cas de rupture anticipée du CDD pendant la période d’essai ; ou à l’initiative du salarié ; ou due à une faute grave ou lourde du salarié ; ou en cas de force majeure.

En pratique, l’indemnité de fin de contrat s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle doit être versée au terme du contrat, en même temps que le dernier salaire. Elle doit également apparaître sur le bulletin de paie correspondant.

Focus sur la nouvelle obligation de l’employeur d’informer France Travail en cas de refus par un salarié en CDD d’une proposition de CDI (art. 1243-11-1 du Code du travail)

Depuis le 1^er janvier 2024, en cas de proposition d’un CDI à un salarié en CDD, l’employeur doit :

notifier par écrit la proposition de CDI au salarié ;
informer France Travail en cas de refus de la proposition de CDI par le salarié.

Les obligations de l’employeur envers ses salariés en CDD sont nombreuses. En assurer le respect nécessite une grande vigilance afin d’éviter d’éventuels conflits et contentieux. Pour ne prendre aucun risque, prenez conseil auprès de votre avocat en droit du travail. Maître Clémence Richard, avocat en droit du travail à Lyon, est aux côtés des employeurs depuis plus de 10 ans afin de faciliter leur quotidien.

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