En résumé
La restitution du matériel en fin de contrat s’impose au salarié dès la rupture effective. Ordinateur, badge ou voiture doivent être rendus sans délai.
En cas de non-restitution, l’employeur peut agir juridiquement, mais doit anticiper par des clauses claires, un inventaire précis et des preuves écrites.
Restitution matériel fin de contrat : que faire si votre salarié garde le matériel professionnel après son départ ?
Ordinateur, téléphone portable, véhicule de fonction… le matériel mis à la disposition du salarié doit être restitué à l’employeur en cas de rupture du contrat de travail.
Entre retard, dégradation, refus de remise, et risque de contentieux, mieux vaut être préparé.
Dans cet article, je vous explique comment reprendre le matériel prêté et éviter les litiges liés à la restitution du matériel en fin de contrat.
Restitution matériel fin de contrat : quelles sont les obligations du salarié ?
À la fin du contrat, le salarié doit restituer l’ensemble du matériel professionnel mis à sa disposition. Cette obligation découle directement du contrat de travail et des principes de bonne foi dans l’exécution comme dans la rupture du contrat.
Biens et équipements professionnels à remettre à l’entreprise
L’employeur reste propriétaire de tous les équipements confiés au salarié. À ce titre, le travailleur a l’obligation de restituer le matériel dans un état conforme à un usage normal.
Les biens concernés varient selon le poste, mais on retrouve généralement :
- Ordinateur portable ou fixe, tablette, périphériques.
- Téléphone professionnel, ligne téléphonique associée (Cour de cassation, chambre sociale, 5 février 2025, n°22-23.730).
- Badges d’accès, cartes essence, clés.
- Documents internes ou confidentiels (papier ou numériques).
- Éventuellement mobilier, matériel technique, logiciels, etc.
La remise s’effectue au plus tard à la date de départ effectif (fin de préavis ou rupture immédiate). En cas de télétravail, elle peut être organisée par envoi sécurisé (colis recommandé avec preuve de réception).
Attention, exiger trop tôt la restitution peut valoir licenciement verbal.
Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 11 juin 2025 (n° 23-21.819), demander à un salarié en arrêt maladie de rendre tous ses outils professionnels peut être considéré comme un licenciement verbal, c’est-à-dire sans écrit, irrégulier, et sans cause réelle et sérieuse.
Mieux vaut attendre la fin du contrat ou un retour effectif du salarié avant toute demande formelle.
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Le cas des avantages en nature
Certains biens confiés au salarié peuvent être utilisés à titre personnel. Dans ce cas, on parle d’avantages en nature. Ils sont considérés comme des éléments de rémunération. C’est souvent le cas d’un véhicule de fonction.
Là aussi, ces objets restent la propriété de l’entreprise. À l’issue du contrat (= fin du préavis même en cas de dispense), leur restitution doit être immédiate. Aucun droit d’usage ne se prolonge, sauf clause écrite.
En tant qu’employeur, vous devez pouvoir prouver ce qui a été remis (et dans quel état) pour sécuriser la restitution du matériel en fin de contrat. C’est le meilleur moyen d’éviter toute contestation ou allégation de mauvaise foi.
Que faire si le salarié ne rend pas les biens professionnels après la rupture de son contrat de travail ?
Refus, oubli ou négligence, la non-restitution du matériel en fin de contrat peut entraîner de réelles difficultés pour l’employeur.
Peut-on déduire la valeur du matériel du solde de tout compte ?
La tentation est grande : le salarié refuse ou n’a pas rendu son ordinateur, vous le déduisez du solde de tout compte. Pourtant, ce réflexe peut vous exposer à un contentieux.
La retenue sur salaire ou sur indemnité n’est possible que si elle est prévue par la loi ou autorisée par le salarié. À défaut, la déduction unilatérale constitue une sanction illicite.
En effet, l’article L3251-1 du Code du travail précise que l’employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu’en soit la nature.
Le refus de versement du solde de tout compte peut entraîner une condamnation prud’homale avec remboursement, versement d’intérêts et parfois dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié.
Ce que vous pouvez faire dans les faits :
- Obtenir l’accord écrit du salarié pour compenser la non-restitution.
- Prévoir une clause de compensation dans le contrat de travail ou le règlement intérieur.
- Déclencher une procédure de mise en cause du salarié (v. plus loin).
Bon à savoir
Une retenue sur salaire est possible sans constituer une sanction pécuniaire interdite au sein des articles L1331-2 et L1334-1 du Code du travail, en cas de :
- Rétrogradation disciplinaire, car la baisse de salaire découle des nouvelles missions moins importantes confiées au salarié (Cass. soc. 22 janvier 1992, n° 88-43050).
- Faute lourde, c’est-à-dire que le salarié a agi avec une intention de nuire, à l’employeur, l’entreprise ou ses dirigeants.
Quels moyens juridiques pour récupérer les biens de l’entreprise ?
En l’absence de coopération et de refus de restituer les biens confiés, vous disposez de plusieurs leviers juridiques pour récupérer le matériel professionnel non restitué.
Peuvent être envisagés :
- Lettre de mise en demeure avec inventaire joint et injonction de restitution immédiate ou sous un délai de restitution défini.
- Constat d’huissier pour prouver la non-restitution (utile en cas de procédure).
- Action en référé devant le conseil de prud’hommes, pour obtenir une injonction de restitution ou une astreinte par jour de retard (Cass. Soc. 30 juin 2011 n°10-17.773).
- Saisine de la juridiction prud’homale au fond pour solliciter une indemnisation du préjudice subi (Cour d’Appel de Paris, 25 mai 2022, n°19/08736).
- Plainte pénale pour abus de confiance (article 314-1 du Code pénal), si l’intention de nuire est caractérisée.
👉 La notion de loyauté dans la relation de travail est également au cœur d’autres contentieux comme le dénigrement de l’employeur.
Comment prévenir les litiges liés au retour du matériel en fin de contrat ?
Pour éviter tout malentendu à la rupture du contrat, mieux vaut avoir cadrer les choses dès le départ.
Intégrer une clause claire sur les biens confiés dans le contrat de travail
Vous pouvez demander la restitution de matériel même en l’absence de clause de restitution spécifique au contrat, dès lors que ce matériel a été mis à disposition dans le cadre de l’activité professionnelle.
Je vous recommande cependant de prévoir, dès l’embauche, une clause encadrant la mise à disposition et la restitution du matériel. Cette précaution permet d’éviter bien des discussions en fin de parcours.
Vous pouvez y indiquer :
- La liste indicative des équipements pouvant être prêtés (ordinateur, ligne téléphonique, véhicule, etc.).
- Le rappel que ces biens restent la propriété de l’employeur.
- Les modalités de retour (lieu, délai raisonnable, état attendu).
- Les conséquences en cas de non-restitution.
Dresser un inventaire des équipements remis dès l’embauche
Sans inventaire précis, comment prouver ce qui a été confié ? C’est l’une des erreurs les plus fréquentes observées en contentieux.
L’inventaire initial doit inclure :
- Une description détaillée de chaque bien (modèle, numéro de série, accessoires).
- La date de remise effective au salarié.
- L’état constaté à la livraison.
Faites-le signer au salarié en même temps que les autres documents d’embauche. Un double conservé dans son dossier RH suffit.
Prévoir une attestation systématique à la sortie du salarié
Au moment du départ, établissez une attestation de restitution signée des 2 parties. Ce document officiel est votre seule preuve de restitution solide en cas de matériel non rendu ou endommagé.
Il doit comporter :
- La liste des équipements restitués.
- Leur état au moment de la remise.
- Les éventuelles réserves émises.
- Les signatures de l’employeur et du salarié.
- La date convenue de restitution.
FAQ
Quand le salarié doit-il rendre son véhicule de fonction en cas de licenciement ?
La voiture de fonction confiée par une entreprise à un salarié doit être restituée le dernier jour de contrat, sauf clause contraire. S’il constitue un avantage en nature, le salarié peut le conserver jusqu’à la fin du préavis, même non exécuté. En cas de licenciement pour faute lourde, la restitution peut être immédiate.
Un salarié doit-il rembourser du matériel de l’entreprise cassé ou perdu ?
En principe, aucun remboursement n’est possible. La responsabilité pécuniaire du salarié n’est engagée qu’en cas de faute lourde, avec intention de nuire prouvée.
Quels sont les documents à remettre au salarié lors de son départ ?
L’employeur doit remettre, sans condition :
- Le certificat de travail.
- L’attestation France Travail.
- Le reçu pour solde de tout compte.
Leur remise ne peut dépendre de la restitution du matériel en fin de contrat. L’employeur n’a aucun droit de rétention.
Quel délai a l’employeur pour remettre les documents de fin de contrat ?
Les documents de fin de contrat doivent être remis au salarié à la date de rupture de son contrat. Aucun texte ne prévoit toutefois de délai. L’employeur doit les tenir à la disposition du salarié dans l’entreprise mais la remise peut se faire, sur accord, par courrier recommandé.
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