La mise à pied disciplinaire constitue une sanction lourde infligée par un employeur à son salarié. Destinée à sanctionner les fautes « graves » de vos salariés, elle affecte leur rémunération et leur présence dans l’entreprise. Définition, conditions de mise en œuvre, procédure à suivre… dans cet article, votre avocat en droit du travail vous explique tout sur la mise à pied disciplinaire.
1. Définition de la mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire ne doit pas être confondue avec la mise à pied conservatoire. Alors que la mise à pied disciplinaire constitue une sanction, la mise à pied conservatoire est une mesure d’urgence et préventive adoptée par l’employeur qui lui permet de disposer du temps nécessaire afin de déterminer la sanction appropriée à la faute commise par le salarié.
La mise à pied disciplinaire est une sanction grave dont la principale conséquence est la suspension du contrat de travail du salarié sanctionné. Le salarié est écarté de l’entreprise pendant une durée déterminée, durée pendant laquelle il ne perçoit pas sa rémunération.
En tant qu’employeur, gardez à l’esprit que la mise à pied disciplinaire doit intervenir pour sanctionner des comportements fautifs d’une certaine gravité. Il peut notamment s’agir :
- de faits de harcèlement moral ou de discrimination ;
- d’absences répétées ;
- d’injures ou violence ;
- de non respect des règles de sécurité ;
- de faits de vol ou fraude etc.
2. Conditions de mise en œuvre de la mise à pied disciplinaire
Tout d’abord, vous devez vérifier que la mise à pied disciplinaire est bien prévue par le règlement intérieur de votre entreprise et qu’il en précise la durée maximale. À défaut, vous ne pouvez pas prononcer cette sanction.
Attention ! Certaines Conventions collectives fixent la durée maximale de la mise à pied disciplinaire. Si tel est le cas, cette durée maximale s’impose à l’employeur, à moins qu’un accord d’entreprise n’y déroge.
Ensuite, veillez au respect de la proportionnalité. La sanction choisie doit impérativement être proportionnée à la faute commise par votre salarié (v. art. L. 1333-2 du Code du travail). De plus, lorsque vous infligez une mise à pied disciplinaire, sa durée doit également être proportionnée à la faute. Pour vous assurer de la proportionnalité de la mise à pied disciplinaire et de sa durée par rapport au manquement commis, prenez en compte le manquement mais aussi le contexte dans lequel il s’est produit.
Aussi, n’oubliez pas qu’en vertu des dispositions de l’article L. 1332-4 du Code du travail, vous disposez d’un délai de 2 mois à compter du jour où vous avez eu connaissance de la faute pour engager des poursuites disciplinaires.
Enfin, vous devez accorder le plus grand soin au respect de la procédure disciplinaire lorsque vous sanctionnez votre salarié. En cas de manquement à la procédure, vous vous exposez à une contestation de votre salarié devant le Conseil de Prud’homme.
3. La procédure de la mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire est soumise au strict respect de la procédure disciplinaire prévue par le Code du travail :
- La convocation à entretien préalable à sanction : dans le cas d’une mise à pied disciplinaire, vous devez convoquer votre salarié à un entretien préalable (v. L. 1332-2 et R. 1332-1 du Code du travail).
- L’entretien préalable : votre salarié doit disposer d’un délai suffisant entre la convocation et le jour de l’entretien afin de s’y préparer. Lors de l’entretien, vous devez clairement exposer à votre salarié le motif de la sanction envisagée et recueillir ses explications relatives aux manquements qui lui sont reprochés (v. L. 1332-2 du Code du travail).
- La notification de la mise à pied disciplinaire : une fois écoulé un délai de 2 jours ouvrables après l’entretien et avant expiration d’un délai d’1 mois, vous devez notifier à votre salarié la sanction prise. La décision doit être écrite, motivée, préciser les griefs retenus à l’encontre du salarié et la durée de la mise à pied (v. art. 1332-2 et R. 1332-3 du Code du travail).
- La réintégration du salarié dans l’entreprise : une fois écoulée la durée de la mise à pied, la suspension du contrat de travail prend fin. Le salarié réintègre l’entreprise et le versement de se rémunération reprend.
Attention
Devant le Conseil de Prud’homme, votre salarié pourra demander l’annulation de la mise à pied disciplinaire pour différentes raisons :
- vous avez prononcé une mise à pied alors que cette sanction n’est pas prévue par le règlement intérieur de l’entreprise ;
- la durée maximale de la mise à pied n’est pas prévue par le règlement intérieur de l’entreprise ;
- la durée de la mise à pied que vous avez prononcée excède la durée maximale prévue par le règlement intérieur ou la convention collective applicable à l’entreprise ;
- vous n’avez pas respecté la procédure disciplinaire ;
- la mise à pied disciplinaire ou sa durée n’est pas proportionnée à la faute commise par votre salarié…
La mise à pied disciplinaire est une sanction lourde qui emporte des conséquences importantes pour votre salarié. Afin de vous prémunir de toute contestation, veillez à en respecter les prescriptions. Maître Clémence Richard, avocat en droit du travail à Lyon, vous conseille dans la mise en œuvre des sanctions disciplinaires au sein de votre entreprise. Qu’il s’agisse d’une mise à pied disciplinaire, d’un licenciement ou de tout autre sanction, votre avocat vous accompagne afin de sécuriser les relations avec vos salariés.
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