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L’affectation sur un poste de nuit en EHPAD

L’affectation sur un poste de nuit en EHPAD soulève de nombreuses problématiques pour les directeurs et DRH d’établissements. L’employeur peut-il imposer le passage en horaire de nuit à son salarié ? Doit-il obtenir son accord ? En cas de refus du salarié, que peut-il faire ? Afin d’éclaircir la situation, votre avocat en droit du travail à Lyon répond à vos questions sur l’affectation d’un salarié de jour sur un poste de nuit en EHPAD.

1. L’affectation sur un poste de nuit en EHPAD constitue-t-elle une modification du contrat de travail ?

 

La réponse est oui. Lorsque vous envisagez d’affecter sur un poste de nuit un salarié occupant jusqu’alors un poste de jour dans votre EHPAD, il s’agit d’une modification de son contrat de travail. Plus encore, il s’agit de la modification d’un élément essentiel de son contrat, au même titre que sa rémunération ou sa qualification. Et c’est le cas même si les horaires du salarié ne sont pas précisés dans son contrat.

La Cour de cassation a souvent eu l’occasion de le rappeler. Elle considère que même si les horaires du salarié ne sont pas inscrits dans son contrat de travail, l’inversion radicale des horaires de jour/nuit constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail et non un simple changement des conditions de travail (Cass, soc., 16 mars 2022, n°20-18463 Cass. soc., 14 sept. 2022, n°21-13.05

Dès lors, pour un salarié travaillant habituellement de jour, l’affectation sur un poste de nuit au sein de votre EHPAD constitue la modification d’un élément essentiel de son contrat de travail.

2. L’affectation sur un poste de nuit en EHPAD nécessite-t-elle l’accord du salarié ?

 

Là encore, la réponse est oui. Dans la mesure où il s’agit d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail de votre salarié, vous devez obtenir son accord.

Les juges sont très clairs sur cette question. Aucun élément essentiel du contrat de travail ne peut être modifié en l’absence d’accord exprès du salarié. Le silence ou la poursuite du travail par le salarié ne valent pas accord (Cass. soc., 16 octobre 2019, n° 17-18.443 ; Cass, soc., 16 mars 2022, n°20-18463).

En tant qu’employeur, vous ne pouvez donc pas unilatéralement imposer à votre salarié de passer sur un horaire de nuit. L’affectation sur un poste de nuit en EHPAD nécessite obligatoirement d’obtenir son accord. Afin de vous protéger, veillez à conserver l’avenant au contrat de travail signé de la main de votre salarié.

3. Que faire si le salarié refuse son affectation sur un poste de nuit ?

 

L’affectation sur un poste de nuit au sein de l’EHPAD peut être librement refusée par votre salarié. Dans la mesure où il s’agit de la modification d’un élément essentiel de son contrat de travail, vous ne pouvez pas lui imposer.

Notez aussi que si le travail de nuit est incompatible avec les obligations familiales impérieuses de votre salarié, vous ne pourrez pas non plus le licencier en raison de son refus de passer sur un horaire de nuit (art. L. 3122-12 du Code du travail).

Face au refus de votre salarié d’être affecté sur un poste de nuit (excepté en cas d’incompatibilité avec des obligations familiales impérieuses), vous avez deux possibilités :

  • annuler cette proposition de passer sur un poste de nuit ;
  • engager une procédure de licenciement uniquement en cas de motifs légitimes vous ayant poussé à proposer cette affectation au salarié (par exemple pour des raisons économiques). Le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas en soi une cause de licenciement

Qu’il s’agisse d’affecter un salarié travaillant habituellement de jour sur un poste de nuit ou de changer les horaires d’un travailleur de nuit pour le passer en horaires de jour, dès lors que la modification des horaires de travail est importante, vous devez obtenir l’accord de votre salarié. Maître Clémence Richard maîtrise la question de l’affectation sur un poste de nuit en EHPAD et accompagne plus largement les DRH et directeurs d’EHPAD dans toutes leurs problématiques en droit du travail.

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Rédigé par Clémence Richard - Avocat