Attestation de témoin : les 3 bons réflexes de l’employeur

Vous êtes dirigeant ou responsable RH d’une entreprise ? En tant qu’employeur, vous avez tout intérêt à recueillir des attestations de témoins dans le cadre de la procédure de sanction engagée à l’encontre de l’un de vos salariés. En effet, toute sanction disciplinaire, et en particulier le licenciement pour faute, peut être contestée par le salarié devant le Conseil de prud’hommes. Afin de sécuriser la situation, découvrez les 3 réflexes à retenir et à mettre en œuvre afin de recueillir des attestations de la part des témoins des faits que vous reprochez à votre salarié.

Employeurs, vous envisagez de licencier un salarié pour faute ? Lisez notre article : La procédure de licenciement disciplinaire en 8 étapes afin d’éviter et d’anticiper d’éventuelles contestations de vos salariés devant les tribunaux.

1. Réflexe n°1 : réunir des éléments de preuve en amont

L’attestation de témoin permet à l’employeur de recueillir le témoignage d’une personne qui a personnellement constaté ou assisté aux faits qu’il reproche à son salarié. Elle constitue un élément de preuve des manquements qui fondent la sanction prise par l’employeur. Les témoins des faits peuvent être d’autres salariés, des fournisseurs, des clients, des collaborateurs, etc. qui ont personnellement observé les comportements fautifs du salarié en cause.

En tant qu’employeur, recueillir des attestations de témoins en amont vous assure de ne faire état dans la lettre de notification de la sanction disciplinaire ou du licenciement, que de faits dont vous serez en mesure d’apporter la preuve en cas de contentieux. Vous sécurisez ainsi votre situation en anticipant une éventuelle contestation de la part du salarié sanctionné ou licencié. Muni de vos attestations, vous serez en mesure de justifier des manquements reprochés à votre salarié devant le Conseil de prud’hommes.

Vous avez également tout intérêt à réunir les attestations de témoins le plus tôt possible, dès la notification de la sanction disciplinaire ou du licenciement. Il est nécessaire de recueillir les témoignages rapidement afin de se prémunir de plusieurs risques. En effet, plusieurs semaines ou mois après les faits, les témoins pourraient :

avoir quitté les effectifs, ne plus être clients ou fournisseurs ;
ne plus avoir envie de témoigner ;
ne pas avoir gardé en mémoire les détails des faits ;
ne pas vouloir être mêlés à une procédure judiciaire.

2. Réflexe n° 2 : suivre le bon formalisme

Une attestation de témoin, qu’elle soit produite par l’employeur ou le salarié, pour être valable en justice, doit respecter les règles de fond et de forme prévues par les articles 201 et 202 du Code de procédure civile. L’attestation doit :

être écrite, datée et signée par le témoin lui-même ;
mentionner ses nom, prénoms, date et lieu de naissance, adresse et profession ;
préciser le lien de parenté, d’alliance, de subordination, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec les parties ;
relater les faits auxquels le témoin a assisté ou qu’il a personnellement constatés ;
indiquer que l’attestation sera produite en justice et porter la mention manuscrite suivante (article 441-7 du Code pénal) : « Est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende le fait d’établir une attestation ou un certificat faisant état de faits matériellement inexacts » ;
être accompagnée d’une copie de la pièce d’identité de l’auteur de l’attestation comportant sa signature.

Le témoin doit établir son attestation via le formulaire CERFA n° 11527*03. Le document peut être rempli sur le formulaire papier ou directement en ligne.

Vous pouvez télécharger ici le formulaire CERFA n° 11527*03 pour vos attestations de témoins.

Si la page n° 2 ne suffit pas à exposer l’ensemble des faits, le témoin peut joindre d’autres feuilles, de préférence rédigées de manière manuscrite.

Veillez enfin à ce qu’aucune mention ne manque (signature, identité du témoin etc.) et à ce que le justificatif d’identité soit bien joint au formulaire d’attestation de témoin. À défaut, cela pourrait compromettre la validité de l’attestation devant le juge.

3. Réflexe n° 3 : décrire des faits précis et datés

L’article 202 du Code de procédure civile dispose que « l’attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés ». Il est donc indispensable que l’auteur de l’attestation rapporte des faits qu’il a personnellement vus ou entendus.

Aussi, plus les faits seront circonstanciés, plus l’attestation de témoin produite par l’employeur aura de la valeur et du crédit devant le juge. Il est donc nécessaire que les faits décrits soient précis et datés. Ainsi, pour donner de la force à son témoignage, l’attestant pourra préciser :

les lieux, dates et heures des faits ;
les circonstances et le contexte des faits ;
le nom et la fonction des personnes présentes ;
si nécessaire, les mots précisément prononcés par les intervenants (en les plaçant entre « »).

Exemple : dans le cas d’un licenciement pour faute grave justifié par des injures proférées par un chef de chantier à son directeur d’agence, l’attestation du client témoin produite par l’employeur aura plus de valeur si elle précise :

- que les faits se sont déroulés le mardi 25 avril 2023 aux alentours de 16h30, sur le chantier de la Construction Nouvelle ;

- que les faits se sont produits lors d’un point sur l’avancée des travaux en présence de monsieur Martin, chef de chantier au sein de la société Bâtiment SA., monsieur Pierre, directeur d’agence de la société Bâtiment SA, monsieur Jean, maître d’œuvre de la société Édifices&Équilibre et monsieur Paul, promoteur immobilier ;

- que lors de cette discussion, monsieur Martin s’est emporté face à monsieur Pierre, lui a hurlé dessus de manière agressive en lui disant que « tu n’es qu’un **** ».

Employeurs, gardez aussi à l’esprit qu’une attestation de témoin n’aura d’intérêt et de valeur devant les tribunaux que si les faits qu’elle rapporte confirment les faits qui sont décrits dans la lettre de notification de la sanction ou du licenciement.

En matière disciplinaire, adoptez les bons réflexes dès la prise de décision de sanctionner un salarié. Afin d’anticiper toute éventuelle contestation de la part de votre salarié, recueillez des attestations de témoins afin de prouver les faits que vous lui reprochez et qui motivent la sanction prise à son encontre. Pour mettre toutes les chances de votre côté, Maître Clémence Richard, avocat en droit du travail à Lyon, accompagne les employeurs dans le recueil des attestations de témoins.

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