En résumé
La convocation à une sanction disciplinaire pendant un arrêt maladie est possible, sous conditions strictes.
L’employeur doit viser des faits dissociables de l’état de santé, respecter les délais et adapter la procédure à la situation médicale du salarié.
Une irrégularité sur la forme ou le fond peut entraîner une nullité de la procédure ou une sanction prud’homale.
Convocation sanction disciplinaire pendant arrêt maladie : pouvez-vous vraiment convoquer un salarié en arrêt de travail sans risquer un contentieux ?
Oui, mais sous conditions. L’arrêt maladie ne protège pas contre toute sanction. Si la faute commise est caractérisée et la procédure disciplinaire conforme, vous conservez votre pouvoir disciplinaire.
Encore faut-il respecter la procédure, les délais, la forme, et l’état de santé du salarié.
Dans cet article, je vous explique comment sécuriser une convocation à une sanction disciplinaire pendant un arrêt maladie sans prendre de risques juridiques.
- Convocation sanction disciplinaire pendant arrêt maladie : est-ce possible ?
- Dans quels cas peut-on convoquer un salarié absent pour motif médical pour une sanction disciplinaire ?
- Comment organiser une convocation à entretien préalable en cas de congé pour maladie ?
- 4 conseils pour sécuriser une démarche disciplinaire pendant une indisponibilité pour raison de santé
- FAQ – Convocation sanction disciplinaire pendant arrêt maladie
Convocation sanction disciplinaire pendant arrêt maladie : est-ce possible ?
Une convocation à une sanction disciplinaire pendant un arrêt maladie est autorisée si elle repose sur des faits distincts de l’état de santé du salarié et si la procédure est rigoureusement encadrée.
La procédure disciplinaire est-elle envisageable pendant une période d’arrêt de travail ?
Le simple fait qu’un salarié soit en congé maladie ne suspend pas votre pouvoir disciplinaire. Tant que l’infraction aux obligations contractuelles est avérée, vous pouvez engager une procédure disciplinaire, y compris pendant la suspension du contrat de travail.
L’arrêt médical protège contre le licenciement discriminatoire, mais pas contre les sanctions liées à une faute réelle.
Ce peut être une faute commise avant la suspension du contrat de travail ou un comportement déloyal pendant l’arrêt de travail.
Conditions légales à réunir avant d’initier une convocation pendant un congé pour raison médicale
Avant toute convocation, vérifiez les points suivants :
- Le fait fautif est clairement identifié, précis, daté et documenté.
- Le délai de prescription disciplinaire n’est pas dépassé (2 mois à compter de la connaissance des faits).
- La convocation à une sanction disciplinaire pendant un arrêt maladie respecte les règles formelles : lettre écrite, délai de prévenance de 5 jours ouvrables en cas de licenciement envisagé, mention du lieu, date, heure, objet, possibilité de se faire assister.
- L’entretien est fixé dans le respect des horaires de sortie autorisés, sauf accord explicite du salarié ou représentation par un tiers.
Dans quels cas peut-on convoquer un salarié absent pour motif médical pour une sanction disciplinaire ?
Même si le contrat est suspendu, certains comportements peuvent justifier une procédure disciplinaire pendant un arrêt.
Faits fautifs antérieurs à la suspension du contrat de travail
Lorsqu’une faute a été commise avant l’arrêt maladie et découverte pendant, l’employeur conserve son droit de sanctionner, dans le respect du délai de prescription de 2 mois prévu à l’article L1332-4 du Code du travail.
Concrètement, si vous avez eu connaissance des faits juste avant ou au début de l’arrêt, la procédure disciplinaire reste possible, à condition de respecter les délais et d’envoyer la convocation dans les règles.
Il peut s’agir d’actes tels qu’une insubordination, un manquement aux règles de sécurité, un non-respect des horaires de travail, ou encore des absences injustifiées.
Manquements contractuels pendant la période d’indisponibilité médicale
Un salarié en arrêt n’est pas dispensé de toute obligation vis-à-vis de l’entreprise. Certains comportements pendant la suspension du contrat de travail peuvent être considérés comme fautifs, et même justifier, selon les circonstances, un licenciement pour faute grave.
Voici quelques cas classiques :
- Activité non autorisée ou incompatible avec l’état de santé.
- Manquement à l’obligation de loyauté (dénigrement de l’employeur, concurrence déloyale, etc.).
- Absence injustifiée lors d’un contrôle médical.
- Fraude sur l’origine ou la durée de l’arrêt.
Comment organiser une convocation à entretien préalable en cas de congé pour maladie ?
Une convocation à une sanction disciplinaire pendant un arrêt maladie est valable si elle précise l’objet de l’entretien, respecte les délais légaux, les horaires de sortie autorisés, et permet au salarié de se faire représenter.
Rédiger et envoyer une lettre de convocation conforme
Si vous souhaitez convoquer le salarié malade à un entretien préalable, l’envoi d’une lettre formelle est requise. Elle marque le début officiel de la procédure disciplinaire.
Cette lettre doit préciser :
- L’objet de l’entretien (= entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire).
- La date, l’heure et le lieu de l’entretien.
- La possibilité pour le salarié de se faire assister (article L1232-4 du Code du travail).
Le défaut d’une seule de ces mentions peut entraîner une irrégularité de procédure. Cela n’annule pas automatiquement la sanction, mais affaiblit considérablement votre défense si votre salarié décide de contester la décision et saisir le conseil de prud’hommes.
Vous pouvez envoyer une lettre recommandée ou la remettre en main propre contre décharge (avec précaution). Le choix du mode d’envoi doit tenir compte de la situation médicale du salarié.
Elle devra être adressée ou remise dans un délai raisonnable, sachant que l’article L1232-2 du Code du travail impose en cas de licenciement pour motif personnel un délai de prévenance de 5 jours ouvrables minimum entre la convocation et la date d’entretien.
Planifier l’entretien dans le respect de la situation médicale
L’entretien peut avoir lieu pendant un arrêt maladie, à condition de ne pas nuire à l’état de santé du salarié.
Avant de fixer la date, il est recommandé de :
- Vérifier les horaires de sortie autorisés sur l’arrêt de travail.
- Prévoir un horaire compatible avec ces plages.
- Organiser l’entretien dans un lieu accessible (si besoin, à proximité du domicile).
- Permettre au salarié de demander un report pour motif médical, sur justificatif.
Gérer une absence ou une demande de report de manière sécurisée
Le salarié n’est pas tenu de répondre à l’employeur et il est fréquent qu’il ne se présente pas à l’entretien pendant son arrêt. Cette absence ne rend pas la procédure nulle, à condition d’avoir :
- Respecté les règles de convocation.
- Laissé la possibilité de se faire représenter ou de répondre par écrit.
En tant qu’employeur, vous n’êtes pas obligé d’accepter une demande de report (Cass. soc., 6 avril 2016, n° 14-28.815 et Cass. soc., 26 mai 2004, n° 02-40.681).
Dans ce dernier cas, vérifiez :
- La réalité de l’incapacité à se présenter (certificat médical, justificatif d’une situation particulière).
- Si un report est possible dans les délais disciplinaires légaux (2 mois maximum après la connaissance des faits).
- Si le salarié peut se faire représenter.
Un arrêt de la Cour de cassation du 1er février 2001 (n°98-45.784) a confirmé que refuser un report injustement en connaissance de la situation médicale du salarié (convalescence après une lourde opération) peut rendre la procédure irrégulière.
Quels sont les risques en cas de convocation irrégulière ?
Une convocation à une sanction disciplinaire pendant un arrêt maladie mal rédigée ou envoyée dans des conditions douteuses peut vous exposer à plusieurs sanctions :
- Nullité de la procédure pour vice de forme.
- Requalification de l’éventuel licenciement en rupture sans cause réelle et sérieuse.
- Condamnation à verser des dommages-intérêts si le salarié saisit le conseil de prud’hommes.
👉 Vous envisagez de licencier pour faute ? Pour éviter tout contentieux judiciaire, consultez notre guide complet sur l’entretien préalable et notre article sur les étapes de la procédure de licenciement disciplinaire.
4 conseils pour sécuriser une démarche disciplinaire pendant une indisponibilité pour raison de santé
Une convocation à une sanction disciplinaire pendant un arrêt maladie reste possible si elle repose sur des fondements solides. Voici 4 conseils concrets pour limiter les risques juridiques.
1. Analyser précisément les faits reprochés avant d’engager la procédure
Avant toute chose, prenez le temps de qualifier avec rigueur les comportements en cause.
Je vous recommande de :
- Reconstituer chronologiquement les faits.
- Démontrer un lien clair entre le comportement et l’obligation contractuelle violée.
- Éviter toute généralité dans la formulation des griefs.
2. S’assurer du respect des délais et des obligations formelles
Vous êtes tenu par un cadre légal strict, même en cas d’absence du salarié. Veillez à respecter les délais de :
- 2 mois maximum après la connaissance des faits pour initier la procédure.
- 5 jours ouvrables au moins entre la convocation et l’entretien préalable au licenciement. Pour les autres sanctions, le Code du travail n’impose aucun délai minimum.
Et contrôler le contenu de la convocation, qui doit, au minimum, mentionner :
- L’objet de l’entretien.
- La possibilité pour le salarié de se faire assister.
- La date, l’heure et le lieu de la réunion.
Une lettre mal rédigée peut entraîner une nullité de la procédure.
Je vous recommande aussi d’adresser la lettre de convocation en recommandé avec accusé de réception. La remise en main propre contre décharge est difficile en telles circonstances.
3. Adapter la réponse disciplinaire à la gravité des faits et au contexte individuel
Sanctionner un salarié malade exige discernement. L’état de santé ne bloque pas l’action disciplinaire, mais impose une appréciation proportionnée.
Je vous conseille d’évaluer et prendre en considération avant toute démarche :
- La gravité objective des faits.
- La récurrence des comportements fautifs.
- Le passif disciplinaire éventuel.
- Le contexte médical et personnel.
4. Vérifier les dispositions spécifiques de la convention collective ou des accords applicables
Chaque convention collective peut poser des règles particulières. Certaines exigent :
- Des délais plus longs entre la convocation et l’entretien.
- Des mentions supplémentaires obligatoires.
- Une consultation préalable du CSE pour certaines sanctions.
Le non-respect d’un accord collectif est sanctionnable, même si la procédure respecte le Code du travail.
FAQ – Convocation sanction disciplinaire pendant arrêt maladie
Est-ce qu’un employeur peut convoquer un employé en arrêt maladie ?
Oui, l’employeur peut convoquer un salarié en arrêt maladie, sous réserve de respecter son état médical et de motiver la démarche par des faits précis. Le droit du travail met l’emphase sur la protection du salarié pendant son congé médical.
Est-il possible de licencier un salarié inapte en arrêt maladie ?
Oui, un licenciement pour inaptitude est possible mais uniquement si celle-ci est constatée par le médecin du travail et donne lieu à une impossibilité de reclassement.
Est-il possible de convoquer un salarié sans motif clair ?
Non. L’employeur doit respecter la procédure et motiver la convocation à un entretien préalable au licenciement ou autre sanction par des faits objectivables. À défaut, la procédure risque d’être requalifiée ou annulée.
Quelles sanctions encourt le salarié qui ne se rend pas à l’entretien préalable de licenciement ?
Aucune sanction directe. L’employeur peut poursuivre la procédure si la convocation est régulière et les droits du salarié respectés.
Quels sont les types de sanctions disciplinaires ?
Il peut s’agir de : avertissement, mise à pied disciplinaire, rétrogradation, mutation, ou encore licenciement disciplinaire pour faute.
Est-ce qu’une convocation à un entretien préalable est une sanction pendant un arrêt maladie ?
Non. La convocation d’un salarié à un entretien préalable pendant un arrêt maladie n’est pas une sanction mais une étape préalable obligatoire à celle-ci.
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