Rupture Conventionnelle : 9 erreurs à éviter

La rupture conventionnelle est une alternative souple et sécurisée. Elle est une option à la démission, pour permettre au salarié d’obtenir une indemnité et de bénéficier du chômage ; ou au licenciement, pour trouver une issue amiable. Il est néanmoins nécessaire de respecter scrupuleusement la procédure car des erreurs peuvent vite transformer ce départ en véritable casse-tête juridique. Délais, démarches légales, rétractation … Employeurs, salariés, ne vous faîtes pas avoir : Me Clémence Richard, avocat au barreau de Lyon, vous accompagne. Dans cet article, découvrez les 9 erreurs à éviter pour une rupture sereine et conforme au droit du travail.

Les erreurs à éviter côté employeur

Imposer la rupture conventionnelle au salarié

D’un point de vue juridique, une rupture conventionnelle “forcée” peut être nulle, requalifiée en licenciement nul. Le salarié peut alors saisir le conseil de prud’hommes et réclamer des indemnités bien plus élevées que celles prévues initialement.

Clémence Richard, avocat en droit du travail, attire votre attention sur le fait que si une pression est exercée (menaces, harcèlement ou chantage), la rupture peut être annulée pour vice du consentement.

Alors, pour sécuriser la procédure, il est essentiel de laisser le salarié prendre sa décision en toute liberté. L’entretien préalable doit être un véritable échange et non une simple formalité. L’idéal est de documenter les discussions, en notant les points abordés et les accords trouvés. Ainsi, en cas de contestation, l’employeur pourra prouver que la rupture conventionnelle a été conclue dans un cadre légal et équitable.

Bon à savoir : une rupture conventionnelle imposée peut vite se transformer en litige. Pour éviter les risques, mieux vaut privilégier la transparence et le dialogue.

Ne pas respecter la procédure légale

La rupture conventionnelle est un dispositif encadré par le droit du travail. Oublier une étape ou ne pas respecter les délais peut entraîner un refus d’homologation par la DREETS ou pire, une contestation devant les prud’hommes.

Entretien(s) préalable(s), rédaction d’une convention, signatures, envoi à la DREETS et délais légaux de rétractation, ne sont qu’un aperçu des étapes essentielles à respecter pour une procédure en ordre. Pour plus de détails, le cabinet a consigné chacune des étapes clés dans cet article.

Enfin notez que l’homologation ne signifie pas que tout est réglé. Si le salarié estime que la procédure a été biaisée, il peut contester la rupture conventionnelle et obtenir sa requalification en licenciement.

À noter : Crespecter scrupuleusement chaque étape et chaque délai est la seule façon de sécuriser la rupture conventionnelle et d’éviter un contentieux.

Mal évaluer l’indemnité de départ

L’indemnité de rupture conventionnelle est un élément clé de l’accord entre l’employeur et le salarié. Pourtant, elle est souvent mal calculée, ce qui peut entraîner des blocages dans la procédure, voire une contestation.

Sachez que la loi impose une indemnité minimale, qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Certains employeurs, par méconnaissance ou volonté de limiter les coûts, proposent une somme inférieure. Résultat ? La DREETS peut refuser d’homologuer la rupture, retardant ainsi tout le processus.

Bon à savoir : Me Clémence Richard se fera un plaisir de vous accompagner dans le calcul de cette indemnité.

Oublier les obligations post-rupture

Une fois la rupture conventionnelle signée et homologuée, l’histoire ne s’arrête pas là. L’employeur a encore plusieurs obligations à respecter.

Dès le dernier jour du contrat, le salarié doit recevoir plusieurs documents : son attestation France Travail, son certificat de travail et son solde de tout compte. Ces éléments sont indispensables pour lui permettre d’accéder à ses droits au chômage et tourner la page sereinement. Un retard dans la remise de ces documents peut être perçu comme un préjudice et donner lieu à une réclamation.

En bref, une rupture conventionnelle bien menée ne s’arrête pas à la signature. Respecter ces formalités évite des désagréments inutiles et garantit une séparation en bons termes, sans mauvaise surprise.

Sous-estimer les risques de contestation

Beaucoup d’employeurs et de salariés pensent, à tort, qu’une fois l’homologation obtenue, tout est définitivement acté. Pourtant, un salarié peut contester la rupture jusqu’à 12 mois après la validation par la DREETS.

Si le juge estime que la rupture conventionnelle a été biaisée, il peut la requalifier en licenciement, avec des indemnités potentiellement bien plus élevées à la clé.

Pour éviter ce scénario, il est essentiel de documenter chaque étape de la procédure, d’échanger en toute transparence et, en cas de doute, de se faire accompagner par un avocat en droit du travail, comme Me Clémence Richard.

Les erreurs à éviter côté salarié

Accepter une rupture sous pression

Cette pression peut prendre différentes formes : menaces de licenciement, promesses non écrites d’une meilleure indemnité ou encore un climat de travail dégradé pour inciter au départ. Or, un salarié doit avoir le temps de la réflexion et la possibilité de refuser sans crainte de représailles.

Si un employeur insiste de manière abusive, le salarié peut dénoncer un vice du consentement, ce qui fragilise toute la procédure. Pour éviter cela, il est essentiel de prendre le temps de la négociation, de se faire accompagner par un avocat en droit du travail et de ne rien signer sous la précipitation.

Bon à savoir : une rupture conventionnelle doit être une décision réfléchie et non une solution imposée sous pression.

Mal calculer l’indemnité de rupture conventionnelle

L’indemnité de rupture conventionnelle est souvent le point central de la négociation. Pourtant, de nombreux salariés acceptent trop vite la première proposition de leur employeur, sans vérifier si elle est réellement avantageuse. Parfois, elle est aussi mal calculée. Il est alors nécessaire de demander conseil auprès d’un avocat du travail pour s’assurer de la justesse du montant proposé. Enfin, en cas de signature de rupture conventionnelle, le dirigeant doit obligatoirement verser le montant minimum de ladite indemnité.

Rappelons-le : l’indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, mais rien n’empêche de négocier davantage, surtout si le salarié a une ancienneté importante ou s’il apporte une valeur stratégique à l’entreprise. Il peut aussi mettre en avant des éléments comme une clause de non-concurrence ou la difficulté à retrouver un emploi rapidement.

Autre erreur fréquente : ne pas anticiper l’impact fiscal et social. Une indemnité plus élevée que le minimum correspondant à l’indemnité de rupture conventionnelle peut générer un délai de carence auprès de France Travail retardant ainsi l’ouverture des droits au chômage.

Le conseil de Me Clémence Richard : mieux vaut prendre le temps de réfléchir et, si besoin, se faire accompagner par un avocat en droit du travail.

Quitter l’entreprise sans prévoir la suite

Beaucoup de salariés pensent que toucher une indemnité de départ suffit à assurer une transition en douceur. Pourtant, sans préparation, la suite peut être plus compliquée que prévu :

D’abord, il faut anticiper :

l’inscription à France Travail ;
les éventuels délais de carence liés à l’indemnité perçue ;
la suite professionnelle : formation, reconversion, recherche active d’un poste …

Certains salariés découvrent trop tard qu’ils doivent attendre plusieurs mois avant de toucher leurs allocations chômage.

De plus, certaines clauses du contrat de travail peuvent poser problème, comme une clause de non-concurrence, qui restreint les opportunités professionnelles. Il est donc essentiel de bien lire son contrat avant de signer la rupture et, si nécessaire, négocier sa levée.

A retenir : Anticiper la suite permet au salarié et au dirigeant d’éviter les mauvaises surprises et de rebondir sereinement.

Se rétracter trop tard

Une fois la rupture conventionnelle signée, chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Ce délai commence dès le lendemain de la signature et permet à l’employeur comme au salarié de revenir sur sa décision, sans avoir à justifier son choix.

L’erreur fréquente ? Ne pas noter la date limite ou hésiter trop longtemps avant d’envoyer sa rétractation. Pour être valable, celle-ci doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Nous attirons votre attention : un simple mail ou un message oral ne suffit pas.

Autre point à surveiller : la précipitation. Si un salarié signe sous pression et se rend compte après coup que les conditions ne lui conviennent pas, il doit réagir rapidement. Une fois le délai expiré, seule une contestation devant le conseil de prud’hommes pourra éventuellement annuler la rupture, mais la procédure sera bien plus complexe.

En bref, une rupture conventionnelle mal préparée peut vite se transformer en litige. Pression, indemnité mal négociée, non-respect des délais… Autant d’erreurs à éviter pour sécuriser la procédure. Employeurs, salariés, anticipez chaque étape et, en cas de doute, faites-vous assister. Pour éviter les erreurs courantes qui peuvent coûter cher, Me Clémence Richard se fera un plaisir de vous accompagner dans votre démarche de rupture conventionnelle.