Travail de nuit en EHPAD : les droits de vos salariés

1. Le repos compensateur et la compensation financière

Le repos compensateur constitue un droit des salariés effectuant un travail de nuit en EHPAD ( art. L. 3122-8 du Code du travail). En tant qu’employeur, vous avez l’obligation de garantir le repos compensateur de vos travailleurs de nuit. Ce repos est intégralement rémunéré et ne peut pas être remplacé par une prime ou tout autre avantage financier.

La compensation salariale, elle, n’est pas obligatoire. Éventuellement prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement, une convention ou un accord collectif de branche, elle intervient en complément du repos compensateur. Il convient de se reporter au texte qui vous est applicable pour en connaître les modalités.

2. La limitation du temps de travail

Les droits des salariés travailleurs de nuit en EHPAD concernent également la limitation de leur temps de travail.

En principe, la durée maximale de travail est de 8 heures quotidiennes. Des dérogations sont néanmoins possibles.

Des exceptions à la durée maximale quotidienne de 8 heures pour les travailleurs de nuit peuvent être prévues par un accord collectif ou faire l’objet d’une autorisation exceptionnelle de l’inspecteur du travail ( art. R. 3122-1 et suivants du Code du travail). Aussi, en cas d’urgence, vous pouvez, en tant qu’employeur, décider de dépasser cette durée maximale de 8 heures. Les situations visées ainsi que la procédure à suivre sont précisées à l’ article R. 3122-5 du Code du travail.

En contrepartie, vous devrez respecter le droit de vos salariés travailleurs de nuit à une période de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale de 8 heures.

3. Le suivi médical propre au travail de nuit

En tant que directeur ou responsable RH, vous êtes tenus de vous assurer que les droits des salariés effectuant un travail de nuit dans votre EHPAD sont respectés. Le suivi médical individuel et régulier en fait partie ( art. L. 3122-11 et art. R. 3122-11 du Code du travail).

Avant toute affectation sur le poste, vous devez organiser une visite d’information et de prévention lors de laquelle le travailleur de nuit rencontrera un médecin du travail ( art. L. 4624-1 du Code du travail).

Vous devez ensuite vous conformer au protocole établi par le médecin du travail lors de cette première visite. Les modalités de suivi, déterminées en fonction de la situation individuelle de chaque travailleur de nuit, doivent être respectées.

Aussi, en tant qu’employeur, vous supportez la charge des éventuels examens médicaux complémentaires prescrits par le médecin du travail dans le cadre de son suivi des travailleurs de nuit de l’EHPAD.

N’oubliez pas que vous êtes également obligé de consulter le médecin du travail avant de prendre toute décision importante relative à l’organisation du travail de nuit dans votre EHPAD et de l’informer de toute absence de l’un de vos salariés de nuit pour cause de maladie ( art. R. 3122-12 du Code du travail).

4. La prise en compte des obligations familiales

En tant que directeur ou responsable RH d’un EHPAD, vous êtes également tenu de respecter les droits des salariés de nuit relatifs à leurs obligations familiales.

Vous devez savoir que les obligations familiales impérieuses, telles que la garde d’un enfant ou d’une personne dépendante, vous empêchent de licencier un salarié qui refuse un poste de nuit sur ce motif. Vous serez aussi contraint d’affecter un travailleur de nuit sur un poste de jour s’il en fait la demande en raison de telles obligations familiales impérieuses ( art. L. 3122-12 du Code du travail).

Les droits des salariés effectuant un travail de nuit en EHPAD découlent de leur situation particulière, qui se distingue de celle des travailleurs de jour. En tant qu’employeur, il vous incombe d’en assurer le respect. Maître Clémence Richard , avocat en droit du travail dans le secteur médico-social, vous accompagne dans la gestion des relations avec vos salariés travailleurs de nuit.