La Rupture Conventionnelle : Les Essentiels pour l’Employeur et le Salarié

Pour mettre fin à un contrat de travail à l’amiable, salarié et employeur peuvent engager une procédure de rupture conventionnelle. Bien moins conflictuelle qu’un licenciement, chacune des parties y trouve son compte. Toutefois, cette démarche doit respecter des étapes et formalités légales précises, qui assurent sa validité. Dans cet article, levez le doute sur toutes vos interrogations : du lancement de la procédure, aux obligations légales, en passant par les pièges à éviter. Sans oublier bien sûr, les précieux conseils de Me Clémence Richard, avocate au barreau de Lyon.

Zoom sur la rupture conventionnelle

Pour mettre fin à un contrat de travail, une autre possibilité que le licenciement ou la démission existe : la rupture conventionnelle. Cette procédure particulière nécessite un commun accord entre le salarié et son employeur, et ne peut en aucun cas être imposée par l’une des parties. Enfin, il est essentiel de rappeler que cette démarche ne s’applique pas dans le cas d’un CDD, d’un contrat d’intérim ou encore d’un contrat d’apprentissage. L’employeur et le salarié peuvent convenir d’une rupture conventionnelle seulement si ce dernier est engagé en CDI dans l’entreprise.

À noter : Cette procédure est régie par les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du Travail.

Déroulement de la procédure – Côté employeur

1. L’étape primordiale : l’entretien préalable

La première étape vers la rupture conventionnelle consiste en un rendez-vous entre le salarié et son employeur. Au cours de celui-ci, bas les masques : chacun expose clairement ses intentions. L’objectif est de discuter clairement des modalités envisagées, dans un cadre respectueux et en toute transparence.

Pour information, l’employeur n’est pas dans l’obligation de convoquer officiellement son salarié
à cet entretien préalable. Toutefois, nous le conseillons vivement pour respecter le formalisme
attendu dans une telle démarche (qu’il s’agisse d’un licenciement, ou bien ici, d’une rupture conventionnelle).

De plus, pour respecter au mieux les droits du salarié, il est conseillé à l’employeur de rédiger une convocation à l’entretien préalable à destination de son employé. Celle-ci lui sera remise contre accusé de réception (en cas d’envoi postal), ou bien contre la signature d’une décharge (pour une remise en main propre).

Bon à savoir : au moins un entretien préalable est obligatoire mais plusieurs peuvent être organisés si cela est nécessaire : article L 1237-12 du Code du travail.

Notez que l’employeur se doit d’informer son salarié sur ses droits tout au long de la procédure. Ainsi, nous vous conseillons vivement d’adresser une note sur les droits dont il dispose, à l’envoi de la convocation. Il s’agit par exemple du droit d’être assisté par un collègue ou un conseiller externe. Généralement, un représentant du personnel, dans les entreprises qui
en disposent. Sachez que dans le cas où le salarié choisit d’être accompagné, l’employeur le peut aussi.

Comme indiqué préalablement, sachez que légalement, l’employeur n’a pas l’obligation de convoquer son salarié à un entretien. Toutefois, il est préférable de le faire, tout comme de respecter l’obligation légale d’un délai de 5 jours ouvrables entre la réception de la convocation et la date de l’entretien préalable. Ainsi, ce délai ne comprend pas le repos hebdomadaire (généralement le dimanche), mais également les jours reconnus fériés par la loi et habituellement chômés dans l’entreprise.

2. La signature de la convention

Suite aux entretiens, dès lors que les deux parties sont d’accord sur les modalités de la rupture, la convention peut être signée. Alors, un certain nombre de clauses obligatoires s’appliquent et doivent impérativement être respectées :

Une convention en 3 exemplaires

Ce document doit nécessairement être rédigé en trois exemplaires : l’employeur et le salarié conservent chacun le leur, puis le troisième est à destination de l’administration, qui doit l’homologuer. Chacune des parties dispose de son propre exemplaire afin de demander chacune l’homologation dudit document. Ainsi, pour éviter toute atteinte de nullité de quelque part qu’elle soit, nous conseillons vivement à l’employeur de remettre à son salarié l’exemplaire accompagné d’un courrier de décharge. Celui-ci assurera la bonne remise de la convention, la procédure de rupture conventionnelle pourra alors se poursuivre sans encombre.

Un document daté et signé

Sur la convention doivent apparaître impérativement la date de son établissement ainsi que les deux signatures : celle de l’employé et de l’employeur. De plus, chacune des deux parties est tenue de porter la mention “Lu et approuvé” en accompagnement de sa signature. Cette mention doit être manuscrite.

Bon à savoir : Le Code du Travail et son article L 1237-12 n’instaurent pas de délai entre l’entretien préalable et la signature de la convention de ruptur.

L’indemnité de rupture conventionnelle

Le montant de l’indemnité est établi par la convention de rupture. Le Code du Travail, avec son article L 1237-13 rappelle que ce montant doit être au moins égal à celui de l’indemnité légale de licenciement. Généralement, pour l’établir, le calcul se base sur la moyenne des 3 ou 12 derniers salaires bruts mensuels.

Dans les cas où le salarié n’a pas occupé pleinement son temps de travail sur ces derniers mois, nous vous recommandons vivement de vous rapprocher d’un professionnel en la matière. Me Clémence Richard, avocat au barreau de Lyon, saura vous aiguiller.

À noter : Une fois que la convention est signée par les deux parties, chacune dispose d’un délai légal de rétractation de 15 jours calendaires (tous les jours, qu’ils soient travaillés ou chômés sont pris en compte).

3. L’homologation obligatoire de la rupture conventionnelle

Après s’être mis d’accord, avoir rédigé et signé la convention, et respecter le délai de 15 jours
de rétractation, l’employeur doit en informer l’administration compétente, à savoir la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités). Cette opération est relativement simple grâce au téléservice TéléRC.

Cette étape de la procédure n’est pas à négliger. Elle est indispensable pour valider la rupture conventionnelle préalablement établie. Enfin, sachez que l’administration dispose de 15 jours ouvrables pour prendre connaissance de la demande. Notez que passé ce délai, si aucun refus n’est exprimé, alors l’homologation est, de fait, acceptée.

4. La rupture effective du contrat

Quatrième et dernière étape, la rupture effective du contrat de travail. Celle-ci est déclarée dès lors que l’homologation est obtenue, à date prévue dans la convention préalablement signée. A ce moment-là, le salarié reçoit son indemnité de rupture conventionnelle mais aussi toutes les autres sommes dues. Ainsi, il perçoit également son dernier salaire et ses congés payés.

Zoom sur les droits du salarié

1. Le droit d’être informé

Avant toute autre démarche, l’employeur est dans l’obligation d’informer son salarié des droits dont il dispose. Ici, il est question notamment de la possibilité pour lui de prendre contact avec le service public compétent pour envisager la suite de son parcours professionnel. L’objectif est d’accompagner l’employé pour lui assurer une prise de décision pleinement consentie et réfléchie.

À noter : On parle ici de la liberté du consentement du salarié. Côté employeur, il est nécessaire de la respecter afin de garantir la bonne tenue de la procédure. Nous vous invitons grandement à vous rapprocher d’un avocat spécialisé en droit du travail pour en savoir plus. Me Clémence Richard se fera un plaisir de vous informer.

2. La possibilité de se rétracter

Plus haut, nous avons vu qu’une fois la convention signée, les deux parties disposent d’un délai de 15 jours calendaires pour changer d’avis. Voilà une garantie importante pour le salarié qui peut, dans ce délai, revenir sur sa décision sans aucune justification.

3. L’accès au calcul et montant de son indemnité

Tout travailleur dispose d’un droit à une indemnité de rupture conventionnelle. Celle-ci doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Son calcul se base sur l’ancienneté et le salaire de l’employé.

Bon à savoir : le montant minimum légal n’est pas forcément le montant définitif. Les deux parties peuvent tout à fait convenir d’une indemnité plus importante.

Conseils avisés pour une rupture conventionnelle maîtrisée

Vous l’aurez compris, une rupture conventionnelle n’est pas une procédure anodine. Pour s’assurer de respecter scrupuleusement les attentes légales, faites vous accompagner. En cela, Maître Clémence Richard est une alliée de taille, puisque son expertise en droit du travail vous permet d’éviter les erreurs courantes.

Par exemple, en respectant parfaitement les délais légaux à chaque stade de la procédure, vous vous protégez de toute contestation, de quelque partie qu’elle vienne. Encore, si l’employeur omet de fournir un exemplaire de la convention dûment signée au salarié, c’est la procédure entière qui peut être annulée. Enfin, l’une des interrogations les plus fréquentes concerne le montant de l’indemnité de départ. En tant qu’employeur, vous devez vous assurer que votre proposition est conforme à la loi.

Dans une démarche de rupture de contrat de l’amiable, tout comme pour la gestion quotidienne de votre structure, être bien accompagné peut faire toute la différence !

Pour en savoir plus, contactez Clémence Richard.

En définitive, la rupture conventionnelle est une solution avantageuse pour le salarié comme pour l’employeur. Toutefois, elle n’est pas à prendre à la légère car sa mise en place demande le respect d’une procédure légale rigoureuse. En bref, pour éviter de perdre du temps et aboutir à une fin de contrat dans les meilleures conditions pour les deux parties, veillez à respecter scrupuleusement chacune des étapes, et pour cela, rien de mieux qu’être bien accompagné !

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