Maintien de salaire après inaptitude : comprendre vos obligations en tant qu’employeur

En résumé

Y-a-t-il un maintien de salaire après une inaptitude ?
Après l’avis du médecin du travail, le contrat est suspendu et aucun salaire n’est dû pendant un mois.

Si, à l’issue de ce délai, le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur doit lui verser le salaire qu’il percevait auparavant.

En cas de non-respect, l’entreprise encourt rappels de salaire et contentieux prud’homal.

Maintien de salaire après inaptitude : l’employeur doit-il continuer à payer le salaire d’un salarié déclaré inapte ?

Oui mais dans un cadre légal strict. Après l’avis d’inaptitude du médecin du travail, le contrat de travail reste suspendu et aucun versement du salaire n’est dû au départ.

Puis un compte à rebours commence. Au bout d’un mois, sans reclassement ni rupture du contrat, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire correspondant à l’ancien poste.

Ne pas respecter ce délai l’expose à un risque juridique et financier important.

Découvrez ici tout ce qu’il faut savoir sur le maintien de salaire après inaptitude.

Sommaire

Maintien de salaire après inaptitude : quelle obligation pour l’employeur ?
Quand l’employeur doit-il reprendre le salaire du salarié inapte ?
Quel montant doit être versé au salarié inapte ?
Quels risques pour l’employeur en cas de non-respect du maintien de salaire ?
3 conseils pratiques pour sécuriser la gestion du maintien de salaire
FAQ – Convocation sanction disciplinaire pendant arrêt maladie

Maintien de salaire après inaptitude : quelle obligation pour l’employeur ?

Quand votre salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, son état de santé ne lui permet plus de reprendre son emploi. Son contrat est suspendu.

Durant le mois qui suit cet avis, vous n’êtes pas tenu de verser de salaire (on parle de délai de carence), sauf si votre convention collective prévoit une disposition plus favorable.

Selon la situation de l’employé (en inaptitude professionnelle ou non), il bénéficie :

De l’indemnité temporaire d’inaptitude (ITI) d’une durée d’un mois en cas d’origine professionnelle, versée par l’Assurance maladie – CPAM (article L.433-1 Code de la sécurité sociale).
Des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) si un arrêt maladie délivré par le médecin traitant est en cours. A défaut, il n’a aucun droit à indemnisation ou rémunération.
D’un maintien total ou partiel de son salaire (salaire et IJSS), selon les règles conventionnelles applicables au sein de l’entreprise.

Bon à savoir : un nouvel arrêt de travail prescrit après l’avis d’inaptitude ne déclenche pas une nouvelle période de suspension ouvrant droit au maintien de salaire conventionnel. Le délai d’un mois continue de courir. (Cour de cassation, chambre sociale, 29 janvier 2025, n° 23-18.585). Votre salarié reste soumis au régime d’inaptitude, peu importe la nature du nouvel arrêt (rechute, maladie ordinaire, accident du travail, maladie professionnelle).

Dès l’avis de la médecine du travail, vous avez un mois pour :

Lancer la recherche d’un poste compatible (= obligation de reclassement visée aux articles L1226-2 et L1226-10 du Code du travail).
Suivre les préconisations du service de santé au travail.
Envisager un licenciement pour inaptitude en cas d’impossibilité de reclassement.

Vous voulez en savoir plus sur les autres ruptures du contrat de travail ?

Consultez nos articles pour y voir plus clair :

👉 Le licenciement disciplinaire.
👉 La procédure de licenciement disciplinaire en 8 étapes.
👉 La convocation à une sanction disciplinaire pendant un arrêt maladie.
👉 Le licenciement économique individuel.
👉 La rupture anticipée du CDD.

Quand l’employeur doit-il reprendre le salaire du salarié inapte ?

Le maintien de salaire après inaptitude médicale devient obligatoire un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, si le travailleur n’a été ni reclassé ni licencié pour inaptitude.

Cette reprise du paiement du salaire versé avant la suspension du contrat est valable jusqu’au reclassement effectif ou à la présentation de la lettre de licenciement pour inaptitude.

Vous restez tenu de payer, même si le salarié non reclassé ni licencié a retrouvé un emploi à temps plein ailleurs (Cass soc, 4 mars 2020, n° 18-10.719).

De la même manière, une procédure de contestation de la décision du médecin du travail devant le Conseil de prud’hommes n’a aucun effet suspensif. Le salaire doit malgré tout être repris à l’issue du délai d’un mois après l’avis et la visite médicale de reprise (Cass Soc, 10 janvier 2024, n° 22-13.464).

A retenir

Un projet de reclassement ou des démarches en cours ne suffisent pas. Tant qu’il n’y a ni poste attribué ni rupture du contrat, le salaire reste dû.
Si le salarié refuse un poste proposé, vous devez tout de même verser son salaire à l’issue du délai d’un mois, tant que le licenciement n’est pas prononcé.

Quel montant doit être versé au salarié inapte ?

Dans le cadre du maintien de salaire après inaptitude au travail, vous devez procéder au versement du salaire correspondant au poste de travail occupé avant la suspension du contrat (articles L1226-4 et L1226-11 du Code du travail).

La règle est simple : tout élément de rémunération ayant un caractère régulier ou contractuel doit être maintenu (Cass soc., 5 mai 2021, n°19-22456).

Cela inclut notamment :

Le salaire de base.
Les primes contractuelles et conventionnelles fixes (13ème mois, prime d’ancienneté…).
Les avantages en nature, lorsqu’ils constituent une composante de la rémunération.
L’indemnité de congés payés liée au salaire repris.

Certaines sommes ne sont pas liées à la rémunération du poste, mais à l’activité réelle du salarié. Elles ne doivent donc pas être payées dans le cadre du maintien de salaire après inaptitude.
Sont exclus du versement :

Les indemnités de repas ou de déplacement.
Les frais professionnels (transport, panier, salissure…).
Les rémunérations liées à une performance, quand elles dépendent d’objectifs réalisés.
Les indemnités ayant vocation à rembourser un coût réel.
Les éléments aléatoires ou conditionnels : prime d’objectif dépendant de résultats non réalisés, une rémunération variable liée au chiffre d’affaires.

Quels risques pour l’employeur en cas de non-respect du maintien de salaire ?

Risques financiers et rappels de salaire

Lorsque le salaire n’est pas repris à l’issue du délai d’un mois, les juridictions peuvent vous condamner au versement de l’intégralité des sommes dues.

En pratique, vous devrez régler :

Les salaires impayés depuis l’expiration du délai légal.
Les congés payés afférents.
Les cotisations sociales correspondantes.

Attention ! Les rappels de salaire se cumulent souvent, en cas de contentieux, avec des demandes annexes :

Indemnités de licenciement : indemnité légale ou conventionnelle, indemnité spéciale en cas d’inaptitude professionnelle.
Indemnités pour licenciement injustifié.
Indemnités compensatrices…

Ce « coût employeur » dépasse rapidement le montant du simple salaire dû.

Conséquences sociales et prud’homales

Le non-respect du maintien de salaire après inaptitude vous place dans une situation délicate. Les salariés contactent souvent les représentants du personnel ou un avocat avant d’engager une action. Une saisine du Conseil de prud’hommes devient alors probable.

Les juges peuvent :

Requalifier la rupture du contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Condamner l’entreprise à des dommages-intérêts.
Ordonner la prise en charge des frais de procédure.
Pointer un manquement à l’obligation de sécurité et de protection de la santé du salarié.
Exiger réparation au titre de la faute inexcusable.

Le saviez-vous ? Une rupture conventionnelle peut être signée avec un salarié déclaré inapte à son poste, que cette inaptitude soit d’origine professionnelle ou non.

3 conseils pratiques pour sécuriser la gestion du maintien de salaire

1. Anticiper et organiser les échéances

Le délai d’un mois précédant le maintien de salaire après inaptitude passe vite. Dès l’avis d’inaptitude, je vous recommande de poser immédiatement les jalons :

Date de la visite.
Début et fin du délai légal.
Situation du salarié : inaptitude professionnelle ou non.
Actions de reclassement à mener.

Vous gagnez du temps et réduisez les risques d’oubli.

2. Formaliser les échanges et les démarches

La recherche de reclassement repose sur la preuve. Sans trace écrite, il sera difficile de démontrer vos efforts pour trouver un poste compatible.

Je vous conseille de conserver systématiquement :

Les courriels adressés aux managers.
Les échanges avec le médecin du travail ou l’inspecteur du travail, le cas échéant.
Les documents médicaux.
Les retours sur les postes disponibles.
Les témoignages.
La réponse du salarié aux propositions.
La consultation du CSE, lorsque nécessaire.

Le juge se base sur la réalité des démarches effectuées. Plus vos documents sont clairs, plus vous sécurisez votre position en cas de contestation.

3. Recourir à un accompagnement juridique

Les situations d’inaptitude sont souvent sensibles. S’appuyer sur un conseil juridique vous aide à éviter des erreurs coûteuses, notamment lorsque :

L’avis d’inaptitude est ambigu.
Les préconisations médicales paraissent difficiles à mettre en œuvre.
Plusieurs propositions de reclassement ont été refusées.
Le salarié souhaite contester l’avis devant le Conseil de prud’hommes.

FAQ

Quelle différence d’indemnisation entre inaptitude professionnelle et inaptitude non professionnelle ?

En inaptitude professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), le salarié peut bénéficier de l’indemnité temporaire d’inaptitude. En inaptitude non professionnelle, le salarié peut percevoir une indemnisation par la Sécurité sociale (IJSS), s’il est en arrêt maladie.
Dans les 2 cas, le maintien du salaire après un mois reste identique en cas d’impossibilité de reclassement ou licenciement.

L’employeur doit-il proposer un poste adapté à l’état de santé du salarié ?

Oui. L’employeur doit rechercher un poste adapté à l’état de santé du salarié, selon les indications de la médecine du travail.

Le salarié peut-il suivre une formation pendant l’inaptitude ?

Oui, le salarié déclaré inapte peut suivre une formation si elle est compatible avec son état médical. L’objectif est de faciliter un retour à l’emploi, sans effet sur le maintien du salaire éventuel.

Un licenciement fondé sur l’état de santé est-il discriminatoire ?

Oui. Un licenciement motivé par l’état de santé ou un degré d’invalidité constitue une discrimination. L’employeur doit fonder la rupture sur l’inaptitude constatée et non sur la maladie, faute de quoi le salarié peut engager un recours judiciaire.

Quelle est la rémunération après une inaptitude au travail ?

Après l’inaptitude, le salarié peut prétendre à un salaire intégral – primes et avantages compris – si l’employeur ne l’a ni reclassé ni licencié dans le mois suivant la délivrance de l’avis du médecin du travail. Le maintien de salaire après inaptitude est donc total.